La buena prensa de los ingenieros españoles, unido a las necesidades de Alemania por conseguir profesionales cualificados, ha hecho que su Canciller, Angela Merckel, haya invitado a los ingenieros de nuestro país a trabajar en el suyo, algo que inicialmente parece ser un beneficio para ambas partes, debido a la escasez de empleo en nuestro país y a las necesidades de nuestro anfitrión.

La falta de preparación de nuestros políticos en materias vitales para el desarrollo de nuestro país, unido a su desmesurada preocupación por los intereses partidistas, hace que la invitación de la Canciller alemana sea muy atractiva para los jóvenes mejor formados, y para los más audaces, quienes no sólo se largarán de casa, sino que también lo harán del país que los formó.

Aunque algunos catedráticos afirman que la fuga de talento de nuestro país no tiene mucho efecto sobre la competitividad de España a nivel cuantitativo, es posible que la marcha de una persona con talento de una empresa pequeña suponga un impacto considerable para dicha organización.

Para evitar que el talento se traslade a la competencia la primera idea que nos puede surgir es ofrecerle un aumento de sueldo. Dicho esto, habría que tener en cuenta las palabras que el Presidente de una consultora internacional me dijo hace unos años frente a la pregunta de aumentar el sueldo a las personas que decían que se iban de la empresa: “puedes retener a las personas en el proyecto hasta que este finalice si las aumentas el salario, pero si verdaderamente están a disgusto en la empresa, en menos de seis meses estarán saliendo por esa puerta”.

En un momento de esplendor económico es posible que las empresas se puedan permitir el lujo de aumentar el salario de sus empleados, pero en una situación de crisis como la actual, donde la tendencia de las empresas es congelar o bajar los salarios para hacer más competitivos sus productos, esta técnica está fuera de todo lugar, Por lo tanto, la pregunta que se pueden hacer algunos Directores Generales es: ¿cómo retengo a mis empleados cuando les estoy dando más carga de trabajo sin aumentarles el sueldo?

A fecha de hoy esto es bastante sencillo, basta con informarles de cuánto van a cobrar si se van al paro, de la tasa de contratación de personal cualificado en las empresas españolas, y del recorte en la prestación social. Esta información puede hacer que un elevado porcentaje de trabajadores intenten mantener su puesto de trabajo, pero al mismo tiempo provocará una reacción negativa en ellos al sentirse maltratados por la empresa. Esto puede tener como consecuencia casi inmediata empleados que vienen a trabajar con el ceño fruncido, insatisfechos, que rinden menos en el trabajo, que cualquier disculpa es buena para no estar en su puesto, y que provocan un malestar generalizado entre el resto del equipo. Entonces ¿cómo puedo hacer para que vengan contentos a trabajar todos los días?

Está claro que el dinero no da la felicidad, pero ayuda bastante. Las personas solemos querer más, aumentar nuestro patrimonio personal para de alguna forma mostrar a los demás nuestro éxito personal. Pero pensar que el dinero es la solución para retener a mis empleados puede ser una limitación a nuestra creatividad. Las personas tenemos nuestras necesidades puntuales que no siempre tienen que estar asociadas al dinero.

Los momentos de crisis nos permiten ser más creativos en nuestras soluciones, por eso es importante saber cuáles son los intereses de la empresa y los de nuestros empleados. Si bien es cierto que los convenios colectivos han sido un salto cualitativo en cuanto a los derechos de los trabajadores se refiere, no es menos cierto que a la hora de retener el talento en una empresa es fundamental enfocarse en los intereses particulares de cada persona para poder realizar una buena negociación que beneficie a ambas partes.

El mostrar interés por las personas es una inversión que sale barata al final del día. Utilizar la escucha activa y romper con ciertas creencias que limitan la creatividad es fundamental en estos casos. El formular preguntas abiertas suele ayudar a obtener respuestas con valor, pero es cada persona la que sabe lo que es lo mejor para su negocio así que… ¿qué fórmulas se te ocurren para evitar esta fuga de talento de tu empresa?

Las personas sabemos lo que cuesta todo aquello que tenemos a nuestro alrededor, e incluso el valor que tiene cada cosa para nosotros, pero nos sigue resultando complicado saber lo que nosotros valemos, en especial si nuestra autoestima está baja. Aunque es posible que no sepamos lo que valemos en este preciso momento existen ocasiones en las que podemos tener una idea más aproximada.

La primera ocasión en la que comenzamos a cuestionarnos nuestra valía es cuando tenemos un trabajo en el que no nos sentimos realizados.  En este caso se suelen escuchar frases como “no me pagan lo suficiente para el trabajo que hago“.  Nosotros creemos que el salario que nos pagan no se ajusta a lo que valgo, por lo que es posible que me revele contra mis superiores y les comience a pedir un aumento de sueldo antes de comenzar una huelga de brazos caídos si no me lo otorgan.

Otro momento en el que podemos identificar nuestro valor es cuando salimos al mercado de trabajo.  Cuando estamos buscando trabajo de forma activa es cuando realmente podemos saber lo que las empresas me valoran, bien porque en las ofertas ponen el salario que ofrecen para realizar ciertas tareas o bien porque durante la entrevista me lo confirman o incluso preguntan directamente: “¿por cuánto te cambiarías de empresa?”.

Aún teniendo el dato del salario sobre la mesa es posible que me siga costando saber cuánto valgo, ya que el valor como profesional es diferente al que tengo como persona, por mucho que a las empresas les parezca que el uno va integrado en el otro.  Tal vez sea esta la razón por la que ninguna persona que se siente frente a ti durante una entrevista te pregunte: ¿mientes? ¿robas? ¿eres deshonesto? Porque además de ser preguntas que pueden considerarse políticamente incorrectas, es probable que se asuma que los candidatos vienen “de fábrica” con el kit completo de valores personales, o que vienen libres de pecado y que es “el poder el que corrompe a la persona“.

No obstante, en esta sociedad cuyo gobierno tiende hacia la kakistocracia y donde la corrupción de los altos directivos y cargos políticos está a la orden del día, no desmerecería mucho ni sería inadecuado comenzar a preguntar por los valores de la persona, e incluso que esta pregunta fuese recíproca, es decir, que el candidato la hiciera sobre la empresa, ya que podría darse el caso en el que los valores de la empresa fueran contradictorios con los suyos y le resultara imposible trabajar en dicho entorno.

En cualquier caso sería interesante ver la cara del candidato cuando la entrevistadora le pregunta ¿cuáles son tus valores personales? Su semblante, además de perder todo su color de golpe, sería todo un poema.  Y de haber una respuesta ante tal interrogante es posible que incluyera alguna que otra mentira piadosa ante la que la entrevistadora tendría que poner casi la misma cara de desconcierto.  Además, seguro que es más sencillo sacar leyes como la Sarbanes Oxley de 2002, que evita fraudes en las empresas que cotizan en la bolsa americana, que preguntar al candidato por sus valores.

El tener valores personales como la honestidad, la sinceridad o la lealtad no es algo retrógrado sino progresista, ya que son los empleados de la empresa y sus valores los que permitirán el progreso de la misma.  Las personas debemos deshacernos de viejas ideas como el “todo vale para conseguir nuestro objetivo” y comenzar a valorar no sólo las habilidades técnicas de los candidatos para realizar las tareas encomendadas, o sus habilidades interpersonales para gestionar y liderar a los equipos, sino además las cualidades que los hacen ser personas de provecho, ya que son estas cualidades y valores los que reflejarán ante nuestros clientes, subordinados e incluso otras sociedades.

Por mucho que este tipo de personas nos humillen y nos lleven hasta límites insospechados, la mayoría de las veces no hacemos ni decimos nada por miedo a perder nuestro puesto de trabajo. Por lo tanto, nuestro sentimiento de rabia y odio hacia dicha persona sigue aumentando de manera exponencial.  Con el transcurso del tiempo es posible que estallemos, arruinando la carrera profesional que veníamos labrando hasta el momento.

Es posible diferenciar dos tipos de personas que pueden tener este tipo de explosiones emocionales.  Por un lado están los que llamaremos los suicidas, masoquistas que no dudan en lanzar al aire todo tipo de comentarios con el único fin de ser despedidos.  Lo único que desean estas personas es ser castigadas por su superior, porque en el fondo gozan siendo maltratadas por la otra persona.  A estas personas no les importa las consecuencias que sus acciones puedan tener sobre su carrera profesional.

En el lado opuesto están las personas a quienes les importa su carrera profesional pero quienes han ido acumulando una carga emocional de tal magnitud que tiende a explotar en el momento más inoportuno, arruinando de esta forma todo lo creado hasta el momento.  Estas personas no gozan con la humillación, sino que desean el respeto de sus compañeros y superiores, pero es la ausencia de autoestima en ellas lo que las lleva a este punto de no retorno.

Si bien las primeras son kamikazes que arriesgan de forma temeraria su carrera profesional, y poco puede hacerse por ellas, las segundas pueden salvarse de la quema si desarrollan su habilidad para gestionar sus emociones, si desarrollan su autoestima y comienzan a quererse un poco más a sí mismas.  Un coach puede ser una ayuda muy positiva en estos casos, ya que puede ayudar a desarrollar la gestión de sus emociones al tiempo que refuerza y eleva la autoestima de la persona a través de la utilización de herramientas que aceleran el proceso.

Los estudios demuestran que durante los primeros cuatro minutos de conocer a una persona nos formamos el 90% de la imagen o idea sobre ella con carácter inmutable.  Esto es lo que se define como estereotipo, y una vez te han colgado el sambenito es muy complicado quitártelo de encima.

Puede parecer que esta acción de estereotipar a las personas es algo que muy pocos de nosotros hacemos, sin embargo, cada vez que pongo mis ojos en una persona nueva la escrutinio de tal forma que llego a formarme un juicio sobre ella, juicio éste que puede llegar hasta el punto de censurar y desaprobar las acciones que pueda realizar dicha persona.  Nosotros hacemos esto, y la gente lo hace con nosotros.

Puesto que nosotros estereotipamos a las personas que nos rodean y ellas lo hacen con nosotros, lo más positivo es no crearse un juicio sobre esa persona hasta que se la conozca un poco más en profundidad, e incluso en ese momento no es recomendable el realizar juicios sobre ella, ya que como he indicado antes, estos juicios provocan una censura sobre la persona en cuestión que puede hacer que nuestra relación vaya por el camino menos deseado.

De esta forma es importante tener en cuenta que una persona limpia y aseada, con la cara bien afeitada y una buena sonrisa dan una imagen de buena persona.

Por el contrario, aquellos varones con bigote o barba son percibidas inicialmente como los villanos de las películas, ya que el pelo sobre su rostro impide que las personas de su alrededor perciban las señales que muestra su cara.  Para compensar esta situación es necesario que la persona sonría, hable y diga algo a las personas que la acompañan, toque en la zona neutra -entre el hombro y el brazo- y salude dando la mano.

De igual manera, una persona con gafas es percibida como una persona inteligente, estudiosa, seria y confiable.  Por lo que en el entorno de trabajo las gafas le pueden hacer a uno más inteligente y confiable que a otras personas que no las llevan.

Por su parte las personas con pelo gris o alopécicas son percibidas como personas de alto estatus.  Y por último, las personas cuya ropa no está bien conjuntada o no está limpia dan sensación de personas descuidadas, como si de un vagabundo se tratara.

De todo esto se desprende que las primeras impresiones son importantes, pero que no hay que crear juicios prematuros sobre las personas si no las conocemos un poco más.  Asimismo podemos aprender que antes de ir a una entrevista de trabajo debemos tener en cuenta algunas de las cosas indicadas en los párrafos anteriores para no ser considerados como personas descuidadas o poco profesionales.

La comunicación no verbal no sólo tiene una importancia vital en nuestras vida porque es el 93% de nuestra comunicación, sino también porque puede dar una imagen totalmente opuesta a lo que realmente somos, y la energía que necesitaremos para quitar esa imagen preconcebida será excesiva comparada con la que tenemos que hacer en un primer momento para preparar nuestro primer encuentro con la otra persona.

Desde el inicio de esta competición en 1930, los diferentes jugadores que han formado parte de la escuadra española han luchado por obtener el Trofeo Jules Rimet, trofeo que desde 1974 fue sustituido por el que ahora se conoce como Copa del Mundo y que representa a dos figuras humanas sosteniendo la Tierra.  La mala fortuna persiguió a la selección española durante décadas obstaculizando su paso a semifinales.  Este fracaso de la selección ha sido una continua decepción para sus más fieles seguidores, algunos de los cuales apenas mantenían la esperanza de lograr algún día tan preciado trofeo.

A comienzos de este siglo los integrantes de la Furia parecen tomar conciencia de los cambios experimentados en los deportes de élite, por lo que al mismo tiempo que se preparan técnicamente comienzan a entrenar su mente.  Este cambio de actitud permite que en 2008, y de la mano de Luis Aragonés, la Furia se haga con la Copa de Europa.

Otro cambio de actitud que se ha podido comprobar durante el pasado Mundial en Sudáfrica es la labor de coaching de equipo realizada por su entrenador Vicente del Bosque.  Esta labor ha sido fundamental para que la Copa esté ahora entre nosotros durante los próximos cuatro años.

Son actos históricos como estos los que permiten que las personas crean en los cambios y sean audaces para crear así nuevas oportunidades en su vida.  De hecho, los expertos aseguran que el PIB de España crecerá durante los próximos años en un 0,7% debido al mero hecho de haber conseguido la estatuilla de oro, si bien, este crecimiento puede estar más relacionado con el hecho de que las personas son capaces de creer que realmente pueden cambiar y conseguir aquellos objetivos que se proponen tanto en su vida personal como profesional más que al mero hecho de tener en el territorio nacional el preciado trofeo.

Ahora es un buen momento para que las empresas fomenten entre sus empleados la posibilidad de desarrollar sus habilidades interpersonales, porque sus empleados están disponibles y han visto que pueden cambiar, porque su selección lo ha hecho.  Y durante este proceso de cambio las personas pueden estar acompañadas por un coach que les ayude a definir sus objetivos de forma más eficaz, a crear su plan de acción y a analizar aquellas creencias limitantes que bloquean la creación de un equipo de alto rendimiento en el que poder trabajar.

Como podemos ver nuestra vida se desarrolla en una búsqueda continua de los límites de las cosas.  Sin embargo, puede que el ser conscientes de que todo tiene un límite, hasta la vida tiene su fin, sea lo que nos nubla la vista y nos impide ver con claridad nuestros límites personales.  De esta forma hay ocasiones en las que apuntamos a objetivos tan altos que con los recursos que tenemos en ese momento es difícil alcanzarlos, viviendo así en un continuo fracaso que nos puede llegar a frustrar de forma permanente.

Por ejemplo, hace unas semanas tuve la oportunidad de hablar con una persona sobre su nuevo objetivo profesional.  De entrada todo parecía correcto, ya que éste había sido creado siguiendo escrupulosamente la metodología para identificar un buen objetivo.  Sin embargo, tal vez fuera la discordancia entre sus palabras y su comunicación no verbal o quizás que la realidad de esta persona no se ajustaba a la realidad económica y social del entorno que había descrito minutos antes, pero algo no cuadraba en la ecuación propuesta.  Al indagar un poco más sobre el tema, esta persona se dio cuenta de que el objetivo que había identificado no era del todo realista, ya que no había tenido en cuenta sus limitaciones personales.

Hace unos días me encontré con un caso parecido.  En esta ocasión se había pedido a una persona que trazara un plan de acción para conseguir el objetivo marcado.  El plan de acción creado no tuvo en cuenta las limitaciones personales por lo que a los pocos días la persona no soportó la presión que ella misma se había impuesto y tuvo que definir un nuevo plan de acción en el que se tuvieran en cuenta dichas limitaciones.

Estos casos son una pequeña muestra de lo que puede ocurrir cuando alguien no conoce sus límites.  El no conocer nuestros límites y querer demostrar algo a alguien puede hacernos saltar como un jabato y decir “eso lo puedo hacer yo en dos minutos“.  La mala noticia es que ese impulso positivo no es tanto una creencia potenciadora que nos permitirá conseguir nuestra meta, como una niebla que nos impide ver cuáles son nuestras limitaciones reales y qué podemos hacer con los recursos que tenemos, lo cual nos puede llevar inexorablemente al fracaso.

En el trabajo también es importante conocer las limitaciones de aquellas personas que forman parte de nuestro equipo para evitar el fracaso del mismo, aunque sin llegar a los extremos de un directivo con el que coincidí hace unos años y cuya frase preferida era: “te exprimiré hasta que te haga sangrar“.

Si bien el objetivo que estaba detrás de esa frase no era otro que el buscar los límites de cada uno de sus empleados para que estos fuesen los más eficientes de la empresa, la frase en sí denota cierto sadismo.  De igual manera las tácticas utilizadas para conseguir su objetivo no fueron las más apropiadas, ya que estas provocaron un aumento de la rotación y de las bajas por estrés de la plantilla.

Cuanto mejor nos conozcamos a nosotros mismos más realistas podremos ser y, por tanto, seremos capaces de elaborar planes de acción más ajustados a la realidad que nos permitirán conseguir nuestros objetivos.  De igual manera es importante buscar los límites de nuestros subordinados y colaboradores para saber hasta qué punto podemos seguir retándoles con nuevas propuestas sin que el estrés que soportan colapse su sistema nervioso y terminen en su casa de baja o totalmente desmotivados en una esquina de la oficina.

De un tiempo a esta parte las empresas estadounidenses, líderes en temas relacionados con el desarrollo de habilidades de liderazgo, vienen midiendo no sólo el IQ o coeficiente intelectual de sus empleados, sino también el FQ o coeficiente humorístico. La razón de esta nueva medición no es otra que aumentar la productividad de la empresa, ya que según los estudios realizados, las condiciones de diversión aumentan el rendimiento de los trabajadores.

Un claro ejemplo de esta nueva forma de trabajar es Google, empresa fundada por Larry Page y Sergey Brin en septiembre de 2000, que en poco menos de siete años se convirtió en la marca más valiosa del mundo, alcanzando la suma de 66.000 millones de dólares y superando a empresas tan emblemáticas como Microsoft, General Electric y Coca-Cola. Esto fue posible gracias a la filosofía de sus fundadores que decían que “el trabajo debe ser un desafío y el desafío, una diversión“.

Tal y como destaca el psicólogo Eduardo Jáuregui, los beneficios del sentido del humor en la empresa son:

• atrae y retiene a los recursos humanos más valiosos

• potencia la salud y las capacidades del empleado

• fortalece la motivación individual y colectiva

• estimula la innovación

• optimiza la comunicación interna

• favorece el aprendizaje

• cohesiona los equipos humanos

Hay que tener en cuenta que una persona con sentido del humor no es la que cuenta más chistes, ni la que hace más el payaso, sino la que responde con actitud positiva a los retos con los que se encuentra en su día a día. El sentido del humor evita que nuestras emociones se vean secuestradas, creando entornos más relajados para la toma de decisiones y más favorables para dar solución a conflictos.

La experiencia nos confirma que las personas que dominan esta habilidad son capaces de dar feedback negativo a sus compañeros de forma directa con tal destreza que la persona aludida no se siente ofendida, es más, se puede sentir motivada para cambiar, para hacerlo mejor la próxima vez y hasta sentirse de alguna forma más unida a la personas que le está proporcionando la retroalimentación.

Por último sólo me cabe decir que el sentido del humor no sólo aumenta la productividad de los trabajadores y crea un entorno de trabajo más agradable, sino que también nos protege de manera inconsciente contra el estrés, tan habitual en estos tiempos.

Una de las armaduras más típicas que encontramos en nuestros días son los elegantes y caros trajes de lana virgen. Esta prenda de vestir parece ser el armazón de los ejecutivos, que junto con sus maletines de cuero y sus decenas de aparatos electrónicos de última generación conforman el conjunto de piezas que les da sostén y les protege.

Estos soldados de Armani parecen cambiar de su comportamiento normal al de combate al anudarse la corbata o abotonarse la chaqueta, como si de un resorte automático se tratara, modificando así la percepción de las personas que tienen a su alrededor con su imagen de frialdad y egocentrismo que, al fin y al cabo, sólo pretende protegerlos de las agresiones externas.

Así, en nuestro día a día nos encontramos con personas que se jactan ante sus semejantes de decisiones que han tomado con sus empleados, decisiones en algunos casos vergonzosas, que parecen seguir la filosofía de “la mejor defensa es un buen ataque“, y que les otorga una falsa sensación de poder y de satisfacción temporal.

De igual manera uno se puede encontrar con personas que intentan “sacar hasta la última gota de sangre” de sus empleados utilizando para ello métodos similares a los de Clint Eastwood en la película “el sargento de hierro“, los cuales pueden salvar la vida de un combatiente en una situación bélica real, pero no así en el trabajo. No obstante toda esta dureza y crueldad muchas veces confirma el desconocimiento que tienen algunas personas para gestionar sus propias emociones y algunas creencias obsoletas del tipo “cuanto peor trate a mis empleados, mejor jefe soy” o “cuanto más miedo me tengan, más respeto me tendrán“.

Asimismo podemos tropezar con personas cuya comunicación no verbal se modifica de forma drástica cuando se enfundan la cota de lana virgen cada mañana. Esta comunicación no verbal aleja de manera sutil y sin apenas mediar palabra a las personas que se acercan, aunque vengan de forma pacífica y no tengan intención de atacar su fortaleza.

Las razones por las que cada persona actúa de una forma u otra son diversas y variadas, pero hay que tener en cuenta que las personas tenemos tendencia a protegernos cuando nos sentimos agredidos o cuando sentimos miedo ante las cosas, ya tengan estos un carácter racional o irracional.

Dentro del plano profesional estas agresiones pueden darse cuando tenemos la creencia de que debemos enfrentarnos a nuestros superiores, o que debemos defendernos de nuestros subordinados. No son pocas las ocasiones en las que podemos escuchar “debo defender mi posición” o “debo defender lo que han dicho mis jefes frente a los demás“.

Este enfrentamiento continuo supone un desgaste muy importante para la persona, en especial para aquellas que no tienen las herramientas necesarias para gestionar de forma más apropiada y eficaz estas situaciones. En algunos casos podemos ver que esta lucha con el superior puede venir ocasionada por una carencia infantil de reconocimiento paterno, un reconocimiento que ahora buscamos de forma inconsciente en nuestros superiores. Así cuando no reconocen las ideas que he propuesto y en general no me reconocen como persona, comienza el enfrentamiento. Esta lucha puede ocasionar en más de una ocasión tensión entre las partes y, en el peor de los casos, terminar con un “me han despedido“.

Por ello es importante buscar esos miedos irracionales que hacen que cada uno de nosotros nos enfundemos cada mañana esa pesada armadura. Según nos enfrentemos a ellos seremos capaces de hacerlos desaparecer y por ende ir quitando capas de ese pesado armazón de acero que nos permitirá movernos con más libertad y con un considerable ahorro de energía que podremos utilizar para gozar de la compañía de nuestros seres queridos al terminar el día.

Me gustaría aclarar que una persona ducha en el arte de motivar nada tiene que ver con un manipulador. Así, la persona motivadora anima a otras a ejecutar una acción con interés y diligencia mientras que la persona manipuladora interviene con medios hábiles y, a veces, con maña y astucia, en asuntos de interés para la organización, con distorsión de la verdad o la justicia, y siempre al servicio de intereses particulares. Asimismo las habilidades que desarrollan una y otra son completamente diferentes, ya que mientras la primera desarrolla el empowerment, la otra desarrolla la habilidad para engañar o lograr artificiosamente cualquier fin.

Hecha esta aclaración, en las empresas nos podemos encontrar con personas cuya capacidad para motivar a otros es mínima o incluso nula. Si estas personas ocupan un puesto de poca relevancia dentro de la organización, y su función principal es la de acatar las órdenes de los superiores, es posible que esta carencia pase totalmente desapercibida.

El reto surge cuando estas personas están en puestos de importancia, liderando equipos o gestionando proyectos de gran envergadura. En estas ocasiones algunas personas suplen su inexperiencia y su falta de herramientas para motivar a los subordinados con imposiciones del tipo ¡aquí mando yo, y punto!, ¡esto se hace porque lo digo yo!, gracias en gran medida al poder que les otorga su rango dentro de la empresa.

Esto no quiere decir que las personas que tienen a cargo la dirección del trabajo no deban asumir su responsabilidad y su rol de líderes, cogiendo cuando es necesario las riendas del equipo para conseguir el objetivo marcado, sino que es importante detectar este comportamiento impositivo y analizar si viene dado como respuesta a la falta de desarrollo de esta habilidad para motivar a las personas.

Retomando las palabras del célebre Crispín, a una persona con poco experiencia en el arte de motivar le puede resultar todo un reto el generar intereses en otra persona, sin embargo es posible que no le resulte tan complicado el averiguar los intereses que le mueven a hacer las cosas. Esta sana curiosidad es el primer paso para saber cómo motivar a las personas.

Para averiguar cuáles son los intereses de las personas debemos desarrollar la habilidad de formular preguntas abiertas dedicadas a explorar la realidad y que comienzan por los términos: qué, cuándo, dónde, quién, cuánto y cómo, así como de practicar una escucha activa.

Si además de averiguar las motivaciones que llevan a las otras persona a hacer las cosas, somo capaces de saber lo que queremos, entonces tenemos grandes posibilidades de alinear nuestros intereses con los suyos y sacar buen provecho de la relación.

La respuesta automática de muchas personas ante esta pregunta es “trabajando más“. Efectivamente, esto es totalmente cierto en aquellos casos en los que mis ingresos dependen del número de horas durante las que realizo esa actividad. Así, ganaré más dinero al final de la semana si doy 20 horas de clases particulares que si sólo doy la mitad.

Otra respuesta menos automática pero igual de válida que la anterior es “siendo más eficiente“. Correcto, si consigo ser más eficiente en mi profesión u oficio y sacar más trabajo adelante en el mismo número de horas tendré mayores ingresos a final de mes. De esta forma, si trabajo de jardinero, cuantos más metros cuadrados de césped consiga cortar en una hora, más clientes podré tener y por tanto más dinero ganaré.

Una tercera respuesta que se suele dar en un contexto económico diferente al de recesión actual es “cambiando de empresa“. Una respuesta del todo acertada. Una persona puede cambiar de empresa para mantener una ocupación similar a la que tenia y aumentar sus ingresos económicos con el cambio.

Sin embargo, puede llegar el momento en el que mi cuerpo alcance su cuota de horas semanales de trabajo sin desfallecer, que los procesos para sacar más trabajo adelante hayan sido optimizados hasta tal punto que sea casi imposible mejorarlos, y que cambiar de empresa nuevamente suponga una desventaja más que favorecer un incremento salarial. Llegados a este punto ¿cómo puedo ganar más dinero?

Después de unos segundos pensando son pocas las personas que ahora responden “aportando valor“. Ciertamente, desde hace unos años se viene hablando mucho de aportar valor al cliente o del valor añadido de nuestros servicios, y sin embargo son pocas las personas capaces de entender plenamente este concepto tan básico para incrementar nuestros ingresos.

A diferencia de los gobiernos de algunos Estados cuya democracia es más una mediocracia, e incluso en algunos casos y para mantenerse en el poder son capaces de fomentar la kakistocracia, o lo que es lo mismo, el gobierno de los peores; las empresas de nuestro país siguen fomentando en la mayoría de los casos la meritocracia o la aristocracia, entendida esta última como el gobierno de los mejores.

Los mejores no son los que más trabajan, es decir, los que más horas se quedan en su lugar de trabajo. De hecho, las culturas anglosajonas ven este comportamiento como ineficaz, y no es difícil escuchar alguna leyenda urbana sobre despidos de empleados que se quedaban más horas de las establecidas por ser considerados por la empresa como empleados poco eficientes.

Los mejores empleados suelen ser personas que, además de tener las habilidades técnicas que les permiten crecer hacia puestos de mayor responsabilidad, aportan valor a la empresa a través de sus virtudes – como la responsabilidad – o de su talento. Personas capaces de liderar, influyendo, guiando y coordinando sus esfuerzos con los demás a fin de conseguir sus objetivos: convertir la visión de la empresa en realidad.

En definitiva, las personas que quieran ganar más dinero deberán entrar en la liga de las estrellas, en el grupo de los mejores, para lo que deberán desarrollar sus habilidades interpersonales y sus capacidades de liderazgo, aportando de esta forma valor a su empresa. Aquellas personas que sean capaces de llegar a este punto se olvidarán para siempre de la pregunta formulada al principio de este artículo.