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Creo que es malo
Viernes, 11 marzo, 2011
Hace un tiempo tuve la ocasión de hablar con una persona cuyo deseo más ferviente era ser coach. Su ilusión era ganarse la vida ayudando a las personas a ser mejores, a sacar todo su potencial. Deseaba vivir del coaching y poder aportar sus ingresos a la economía familiar. Sin embargo, todavía no había conseguido alcanzar su reto. Había algo que la paraba, que la frenaba en su camino hacia su objetivo: “creía que el dinero era malo”.
Al igual que el dinero, hay personas que creen que ascender en el trabajo, tomar dulces, iniciar una relación con una persona determinada, o mantener relaciones sexuales, son malas. Las razones que dan son muy variadas: las personas con dinero son egoístas, los directivos son autoritarios, los dulces te hacen engordar, ciertas relaciones pueden ser un quebradero de cabeza con los padres, o ciertos actos van en contra de su religión.
Hay que tener en cuenta que muchas de nuestras creencias son implantadas durante nuestra infancia a través de la educación que nos proporcionan nuestros padres, las enseñanzas de nuestros profesores, la cultura en la que nos hemos criado e incluso los medios de comunicación que vemos o escuchamos. El resto de creencias se han ido creando a partir de nuestras propias experiencias.
También hay que tener en cuenta que nuestras creencias influyen sobre nuestras experiencias, haciendo que algunas sean posibles y otras no. De esta forma nos podemos encontrar con un deseo irrefrenable por conseguir algo o a alguien, pero nuestro inconsciente nos susurra que es malo, produciéndose así una lucha interna entre nuestros deseos y nuestras creencias que evita que consigamos nuestro objetivo, alterando al mismo tiempo nuestra psique.
Si creo que algo es malo, no importa lo mucho que lo desee, difícilmente lo conseguiré. No importa lo mucho que desee llegar a ser un alto directivo y aumentar mi salario, que si creo que los directivos son arrogantes y autoritarios me costará bastante tener una buena evaluación para el ascenso. Tampoco importa lo mucho que me guste un individuo, ni sus cualidades o valores personales, ni lo muy feliz que me hace estar a su lado, que si creo que es malo para mi, entonces la relación no fructificará.
De hecho, en algunas ocasiones el deseo es tan fuerte que puedo ser tentado a probar la fruta prohibida, pero en esos casos, una vez ha concluido el deseo, aparece un sentimiento de culpa tan fuerte que puede llegar a trastornar nuestra comprensión.
Para evitar caer de nuevo en el pecado y sentir que hemos hecho algo malo, las personas tomamos distancia de la tentación. Nos alejamos de ella con la esperanza de no volver a probar el fruto prohibido. Nuestras creencias, a través de la conciencia, nos atormentan de tal manera que pueden llegar a destruirnos.
Por último hay que recordar que las creencias no son buenas ni malas, tan sólo son potenciadoras o limitantes. De esta forma las creencias nos permitirán alcanzar nuestro objetivo o hacer que nos alejemos de él para siempre. Para identificar si una creencia es limitante primero tenemos que ser conscientes de que tenemos esa creencia, para lo cual hay que expresarla. Una vez expresada nos podemos preguntar: “¿Qué te impide alcanzar tu objetivo?“.
Lo positivo de todo esto es que las creencias cambian y, como resultado, las experiencias lo hacen también. Las creencias las puede cambiar uno mismo, o puede pedir ayuda de un profesional para que le ayude a identificarlas y modificarlas de tal forma que pueda conseguir el objetivo marcado.
¿Qué creencia te está impidiendo alcanzar tu objetivo actualmente?
Valores personales
Miércoles, 20 octubre, 2010
Hoy en día no es raro escuchar por la calle, o en alguna reunión de amigos, que los políticos hacen cualquier cosa para mantenerse en el poder, que los altos directivos carecen de valores, o que la sociedad, en general, ha perdido los valores que tenía hace unas décadas.
Si bien es cierto que nuestra percepción de algunas personas que tienen el poder puede hacer que hagamos este tipo de generalizaciones, no es menos cierto que en todas las áreas de nuestra sociedad existen personas “buenas” y “malas”. Pero ¿qué son los valores para nosotros?
Los valores pueden ser considerados como algo que hay que preservar, como un ideal que se ha de alcanzar, como un concepto que es admitido como valioso o correcto por la sociedad. De este modo pueden considerarse valores: la amistad, la belleza, el compromiso, la responsabilidad, etc.
¿Cómo podemos obtener un valor y hacerlo nuestro? Los valores se asumen día a día o mediante una experiencia que nos impacta. De esta forma, lo que hagamos un día tras otro, siempre que sea coherente, nos acompañará hacia un valor.
¿Cómo afectan nuestras creencias en la obtención de un valor? Los valores y las creencias suelen estar relacionados, por ejemplo, una persona que tenga el respeto como valor puede tener la creencia de que “toda persona, por el hecho de haber nacido, merece nuestro respeto“, o puede tener la creencia de que “toda persona puede aprender a ser respetuosa“.
¿Y cómo afectan los valores personales en el trabajo? En el entorno de trabajo, los grupos que tienen valores consensuados se manifiestan con un grado de cohesión mayor y gestionan los conflictos con mayor eficacia. Por eso es de gran utilidad que un grupo de personas que trabaja conjuntamente consensúe unos valores y haga conscientes algunas creencias que se deducen de ellos.
Los valores personales pueden variar en función de la época que nos toque vivir a cada uno de nosotros. De esta manera hoy en día estamos más concienciados de que hay que proteger el medio ambiente, o de lo limitado de los recursos naturales, algo que hace cuarenta años ni si quiera se lo planteaban nuestros abuelos.
Así podemos decir que algunos valores personales pueden variar de una generación a otra, sin embargo, los valores fundamentales, como la amistad o la responsabilidad, se pueden mantener de una generación a otra a través de la educación que nos han aportado nuestros padres, profesores e incluso personas ilustres de nuestra sociedad.
El entorno
Domingo, 8 febrero, 2009
El entorno es uno de los cinco niveles lógicos de pensamiento propuestos por Gregory Bateson en los años setenta, y posteriormente por Robert Dilts, para representar y hacer comprensible lo que llevamos a cabo en el 90% de nuestras actividades diarias.
Un entorno concreto se compone de factores tales como las condiciones climáticas, la alimentación, el ruido, es decir, todo aquello que rodea al indivduo o al grupo. Nuestro sistema nervioso periférico está constantemente transmitiendo información relacionada con el entorno para mantener el equilibrio de nuestro organismo, pudiendo responder de esta forma a cambios en la intensidad de la luz o del sonido, aclimatarse a los cambios de temperatura, etc.
Nuestro organismo reacciona de forma automática a estos cambios del entorno en función de lo que percibe a través de nuestros sentidos, sin embargo, el ser humano necesita un tiempo algo más largo para aclimatarse a un nuevo entorno, ya sea geográfico, social o profesional. De hecho, y aunque tiremos del refranero popular al llegar a un sitio (“Donde fueres, haz lo que vieres“) éste nos puede ayudar a sobrellevar el primer impacto, pero no nos ayuda a comprender el nuevo entorno.
Las actitudes (conductas que se manifiestan consistentes con el paso del tiempo) pueden bloquear la capacidad de respuesta de la persona en un nuevo entorno si no es capaz de comprender el nuevo entorno y cuáles son las nuevas conductas que debe desarrollar. Esto puede hacer que personas muy capacitadas y con gran potencial fracasen en su intento por ascender en su nueva empresa, que parezca que no son tan buenos como realmente son, o que tengan problemas de integración con el nuevo equipo.
Todo esto unido puede hacer que la persona en cuestión llegue a bloquearse en la búsqueda de soluciones. El coach ejecutivo puede ayudar a los directivos a identificar y concretar los entornos, a desarrollar las habilidades interpersonales que tiene aletargadas por no haberlas utilizado en otros entornos y a desbloquearse para que pueda utilizar sus recursos y aplicarlos de forma eficiente en su día a día.
Recolocar o despedir
Martes, 9 diciembre, 2008
Recolocar o despedir, esta es la pregunta que muchos ejecutivos se hacen cuando se encuentran con un empleado conflictivo, que no parece tener interés por la empresa, que no se esfuerza lo suficiente, o que no asume nuevas responsabilidades.
En muchas ocasiones las empresas optan por despedir al empleado, aunque esto suponga un trastorno económico y personal para la empresa y para el propio empleado, quien aunque reciba una compensación económica por el tiempo trabajado se puede quedar resentido por el trato injusto que se le ha dado.
¿Qué hace que estas empresas despidan al empleado en vez de recolocarlo? En ocasiones esto puede ser debido a que las empresas no tienen el tiempo necesario para analizar la personalidad del empleado, sus valores, sus capacidades y cuál puede ser el entorno donde puede encajar mejor, debido en muchos casos a no tener un departamento de recursos humanos.
Por ejemplo, un empleado perfeccionista tendrá la calidad y la responsabilidad como valores principales, y dentro de sus capacidades estará el hacer las cosas con un alto grado de calidad, al tiempo que puede detectar errores y corregirlos. Como vimos en el artículo “Calidad o cantidad“, esta persona podría estar englobada dentro del subgrupo preocupado por la perfección del trabajo, en cuyo caso la cantidad de trabajo que saca adelante puede ser baja.
Si a esto le añadimos una actitud reactiva que le define como una persona con poca capacidad de iniciativa y cuya máxima aspiración es la de ser útil y limitarse a cumplir con su cometido, entonces es posible que tenga los días contados si dentro de sus tareas se encuentra la generación de gran número de documentos al día y lidiar con los clientes. Sin embargo, su futuro podría ser otro de encontrarse en el departamento de calidad mejorando y revisando los procesos de la empresa.
El coaching puede ayudar a identificar la personalidad de los empleados, sus valores, sus capacidades y alinear los objetivos de la empresa con los del empleado, al tiempo que permite ahorrar ingentes cantidades de dinero en despidos y malos tragos a todas las personas involucradas en este incómodo y desagradable proceso.