Archivos para marzo, 2009

Empowerment

jueves, 19 marzo, 2009

Empowerment es un nuevo estilo de liderazgo basado en el apoyo, la confianza y la colaboración que inducen  una mejora del rendimiento de los empleados en el trabajo.  El directivo se convierte así en un facilitador, potenciador y desarrollador de individuos, en definitiva, en un directivo-coach.

Para ello el directivo tiene que desarrollar sus habilidades interpersonales e inteligencia emocional, lo cual modificará el cómo dirige a las personas y, por tanto, afectará positivamente en la productividad y la rentabilidad de la empresa.  No sólo eso, sino que además desarrollará sus técnicas de comunicación y la capacidad de tratar con diversos tipos de empleados.

Las nuevas tendencias muestran que los mejores trabajadores buscan el desarrollo personal y la responsabilidad, en lugar de la dirección y el control, por lo que el empowerment le ayudará a:

El directivo-coach, como directivo que es, tiene que dar instrucciones y decir a cada uno lo que tiene que hacer o no hacer, pero ante todo capacita, estimula y da poder a los empleados para que busquen mejoras, incrementen el rendimiento, analicen costes-beneficios e incluso dirijan cambios estratégicos en la compañía.

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Directivo coach

miércoles, 18 marzo, 2009

El directivo-coach nace de la creciente evidencia que relaciona la gestión orientada a las personas y el éxito empresarial sostenible, es decir, que cómo se dirija a las personas tiene un gran efecto en la productividad y la rentabilidad de la empresa.

Hasta el día de hoy muchos directivos eran seleccionados en función de sus conocimientos técnicos y de su capacidad para conseguir que sus equipos hiciesen bien el trabajo, no siendo requeridas competencias como la inteligencia emocional o las técnicas interpersonales.

Este hecho daba como resultado que el 40% de los directivos fracasara en un periodo de menos de 18 meses, siendo del 50% si hablamos de los consejeros delegados, quienes eran cesados en menos de 3 años.

Estudios realizados por el Center for Creative Leadership llegaron a la conclusión de que el factor esencial del éxito para los líderes eran sus relaciones con los subordinados, mientras que el fracaso ejecutivo estaba asociado a la falta de sensibilidad e incapacidad para comprender los puntos de vista ajenos.

Los datos aportados recientemente por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) muestran que 7 de cada 10 directivos demandan formación en coaching que les ayude a generar mayores posibilidades y crecimiento mediante el uso de las relaciones interpersonales y del diálogo.  No se trata tanto de aprender determinadas técnicas como de aprender una nueva forma de ver el mundo, las relaciones y la organización.

Dentro de los principales objetivos de convertir a un directivo en directivo-coach a través de un Programa de Directivo Coach cabe destacar los siguientes:

El directivo-coach escucha, pregunta, apoya y colabora, más que habla, lo cual no significa que deje de ser directivo y, por tanto, tenga que dar instrucciones y decir a cada uno lo que tiene que hacer o no hacer, pero ante todo capacita, estimula y da poder a los empleados para que busquen mejoras, incrementen el rendimiento, analicen costes-beneficios e incluso dirijan cambios estratégicos en la compañía.

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Análisis DAFO

martes, 17 marzo, 2009

El análisis DAFO es la herramienta estratégica por excelencia, ya que es muy utilizada, aunque a veces de forma intuitiva y sin conocer su nombre técnico.  El beneficio que se obtiene con su aplicación es conocer la situación real en que se encuentra la empresa, así como los riesgos y oportunidades que le brinda el mercado.

El nombre lo adquiere de sus iniciales DAFO:

Las debilidades y fortalezas pertenecen al ámbito interno de la empresa, al realizar el análisis de los recursos y capacidades; este análisis debe considerar una gran diversidad de factores relativos a aspectos de producción, marketing, financiación, generales de organización…

Las amenazas y oportunidades pertenecen siempre al entorno externo de la empresa, debiendo ésta superarlas o aprovecharlas, anticipándose a las mismas. Aquí entra en juego la flexibilidad y dinamicidad de la empresa.

El coach puede contribuir ayudando a desarrollar la creatividad y la participación de las personas que integran el grupo en la generación de estrategias.

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Generación de estrategias

lunes, 16 marzo, 2009

Una vez fijados los objetivos, se deberá definir cómo se van a lograr, y para ello habrá que establecer una serie de alternativas estratégicas.

Las estrategias son las acciones que nos conducirán al logro de los objetivos.  Son un conjunto de medidas que deberán llevar a una organización de una situación actual a una situación deseada en el futuro.

Para la generación de las estrategias se tendrá en cuenta las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades (DAFO), así como la misión, visión y objetivos, definidos anteriormente.

Con el fin de generar estrategias alternativas, se procederá a desarrollar la matriz DAFO, que consiste en la combinación de la información del análisis externo e interno, es decir, las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades más importantes, que permitirán la generación de diversas alternativas estratégicas, según las características de la empresa.

El coach puede contribuir ayudando a analizar la coherencia de la misión, visión y valores de la organización, así como a desarrollar la creatividad y la participación de las personas que integran el grupo en la generación de estrategias.

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Etapas del planeamiento estratégico

domingo, 15 marzo, 2009

Las etapas del planeamiento estratégico son: el análisis del entorno, el análisis interno (organizacional), redefinir o definir los valores, visión, misión y objetivos y formular las estrategias alternativas.

El análisis del entorno tiene como fin relacionar a la organización con su entorno, identificando los aspectos positivos, denominados oportunidades, y los aspectos negativos llamados amenazas.

El análisis interno, por su parte, consiste en evaluar la situación presente de la organización para identificar fortalezas, o aspectos que contribuyen positivamente a la gestión, y las debilidades, o aspectos negativos que obstaculizan el adecuado desempeño de la organización.

Los factores a analizar serán los valores, visión, misión, objetivos y estrategias de la organización; asimismo aspectos tales como recursos humanos, recursos tecnológicos, recursos económicos, infraestructura y equipos, productos y servicios, procesos, cultura organizacional, etc.

El coach puede ayudar a definir o analizar la coherencia de la misión, visión y valores de la organización junto con los directivos protagonistas.

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Objetivos empresariales

sábado, 14 marzo, 2009

Los objetivos (o metas) empresariales proporcionan una definición más clara de las metas descritas en la misión de la organización, ya que en ésta se define el propósito fundamental y el contexto dentro del cual se desarrollan las actividades de la empresa, pero necesita ser complementado con enunciados generales que indiquen los principales programas o áreas de actividades que se trabajarán a largo plazo indicando los resultados que se esperan obtener.

Como dice Quinn (1993): «Los objetivos son enunciados que establecen qué se va a lograr, pero no cómo».  Es por ello que la ayuda de un coach puede facilitar en gran medida la definición de objetivos para la empresa, al tiempo que puede ayudar a desarrollar un plan de acción acorde con las necesidades de la organización y sus empleados.

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Formulación de la visión

viernes, 13 marzo, 2009

La formulación de la visión de la empresa puede venir precedida de dos preguntas clave (Corrall, 1994):

Asimismo el autor Paredes (1996) propone una serie de elementos a tener en cuenta para su redacción:

El coaching empresarial nos puede ayudar a tener en cuenta estas premisas, para que la formulación de la visión de la entidad reúna las aspiraciones de lo que la organización quiere llegar a ser en un futuro, o cómo se ve en el futuro.

El coach puede además ayudar a que la organización tenga una comprensión clara del lugar que ocupa hoy, y de ahí ayudar a elaborar metas que quieren lograr de tal forma que sirvan como motivación a los empleados para seguir adelante.

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Formulación de la misión

jueves, 12 marzo, 2009

La formulación de la misión debe tener en cuenta ciertos componentes de forma que su enunciado cubra todo el campo de acción de la organización, muestre su razón de ser (por qué y para qué existe la organización), permita expresar el camino hacia el logro de la visión, o la manera cómo la organización llegará a ese futuro deseado.

El enunciado de la misión también debe dejar claro cuál es la naturaleza del quehacer de la organización, es decir, distinguir el rol que cumple, y qué la hace única con respecto a otros actores que también forman parte activa de ese mundo.  Es importante definir nuestro mercado y los servicios que ofrecemos que nos hacen diferentes a los demás.

Otra característica que debe presentar la misión es la amplitud de su alcance, es decir, que permita la generación de objetivos y estrategias factibles que se adecuen a los cambios del entorno, estando sujetos a una continua evaluación.

Los componentes que se consideran al momento de formular la Misión (Contreras 2000) son:

Paredes (1996) agrega a esto:

Las preguntas claves (Corrall, 1994) que deberían formularse al momento de determinar la misión son:

El coaching empresarial ayuda durante esta etapa a dar rienda suelta a la creatividad del personal responsable, para con estos antecedentes, ayudar en la formulación de la misión.

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Planeamiento estratégico

miércoles, 11 marzo, 2009

El planeamiento estratégico es un concepto que data de mediados del siglo XX, como una herramienta administrativa de la alta dirección de las empresas, cuyo resultado se refleja en el Plan Estratégico, el cual se convierte en guía de las riendas que tomará la empresa hacia el logro de sus objetivos.

Steiner lo define como: “La planeación estratégica es el esfuerzo sistemático y más o menos formal de una compañía para establecer propósitos, objetivos, políticas y estrategias básicas, para desarrollar planes detallados con el fin de poner en práctica las políticas y estrategias, y así lograr los objetivos básicos de la compañía.

Otra definición nos dice: “Es un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.

Contreras lo define de la siguiente manera: “La determinación de la visión, misión, objetivos, políticas y estrategias de la organización, considerando las fuerzas y debilidades internas, así como también las oportunidades y riesgos del entorno.

La herramienta fundamental del planeamiento estratégico es el análisis del entorno, la interacción de la organización con aquellos factores que la rodean y determinan su comportamiento y ejercen influencia sobre sus acciones. Es a partir de este análisis que se van a determinar o redefinir la visión, misión, objetivos y estrategias de la organización, con el fin de orientar sus actividades, y adaptarse y anticipar los cambios con miras al futuro.

En resumen, el planeamiento estratégico se define como aquel proceso mediante el cual una organización define su visión, misión, objetivos y estrategias, sobre la base de un análisis de su entorno, directo e indirecto, con la participación del personal de todos los niveles de dicha organización. Las estrategias estarán basadas en el aprovechamiento de los recursos y capacidades de la organización de acuerdo a las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas detectadas. El plan estratégico que se generará como resultado es un plan a largo plazo, con un enfoque en el futuro con miras hacia los cambios.

El coach puede contribuir a definir o analizar la coherencia de la misión, visión y valores de la organización, junto con el empresario, el consejo de administración o el comité de dirección.

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Valores empresariales

martes, 10 marzo, 2009

Los valores son el fundamento sobre el que reposa la organización, la filosofía que guía el trato al personal, a los clientes y a los proveedores, conformando la cultura corporativa y advirtiéndose en la formulación de su visión.  Tienen como finalidad el adoptar un código de conducta que cree cohesión interna y sustente la visión y la misión de la organización.

De acuerdo con Siliceo (1997), los valores son los cimientos de toda cultura humana y por tanto de toda cultura organizacional. Éstos conforman los principios éticos y el soporte filosófico del ser y quehacer de la empresa, mismos que permitirán de manera óptima el logro de los objetivos de productividad, calidad, compromiso y satisfacción de su personal y de sus clientes.

Los valores son principios generales por los cuales se rigen las empresas y los miembros pertenecientes a ellas. Son el fundamento sobre el que reposa la organización, la filosofía que guía el trato al personal, a los clientes, a los proveedores. Son los que conforman la cultura corporativa y pueden advertirse en la formulación de su visión (Garfield, 1992: 58).

En las definiciones de Siliceo y Gardfield se pueden observar conceptos afines y complementarios que delinean la introducción del pensamiento sistémico como un valor sobre el que repose la organización y guíe el trato al personal, se plasme en su misión, en su visión y facilite el trabajo en equipo, la participación, la involucración y el compromiso de todas las personas que conforman la empresa.

Los valores compartidos generan confianza y espíritu de comunidad, crean cohesión y unidad. La fuerza de una comunidad depende del compromiso asumido por sus integrantes de vivir de acuerdo a unos valores compartidos, por ello la declaración de valores está dirigida al personal de la empresa. Para ello, los valores deben ser vividos por todos, y especialmente por aquellos que ocupan posiciones de poder en la organización.

La cultura de la empresa se fortalece cuando existe coherencia entre los valores y los comportamientos en todos los niveles de la organización.

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