Artículos etiquetados ‘motivacion’
Troceando elefantes
lunes, 7 marzo, 2011
Desde hace unos meses me ronda por la cabeza la idea de escribir un libro. Hace unas semanas tuve la oportunidad de hablar con un amigo, quien me animó a que lo escribiera y quien se ofreció a ayudarme en lo que necesitara. Estaba motivado y decidido a conseguir mi objetivo, por lo que comencé a preparar el plan de acción. A los pocos días tuve la ocasión de comentarle este tema a otra persona quien, ante el comentario de querer escribir un libro, me respondió: “eso es una gran responsabilidad y un gran esfuerzo, ¡un libro de 300 páginas!”.
Aunque durante la conversación que habíamos mantenido hasta el momento no se había mencionado la extensión del libro, al escuchar “300 páginas” el cielo se desplomó sobre mi cabeza. ¡300 páginas! – repetí en mi cabeza. Obviamente no estoy preparado para escribir algo tan extenso. Ni mis conocimientos sobre el tema son tan amplios ni mi experiencia es tan dilatada como para poder escribir algo tan extenso.
“¿Y si escribo algo más corto? – repliqué. ¿Y si empiezo escribiendo cincuenta páginas?” Cincuenta páginas parece algo más asequible. Además, a fecha de hoy tengo material para escribir esas cincuenta páginas. De hecho, me puedo comprometer y responsabilizar para sacar un borrador en un tiempo determinado. Parece que cincuenta es el número adecuado para empezar ¿quién ha dicho que un libro deba tener trescientas y no cincuenta páginas?
Obviamente este es un ejemplo que puede no darse todos los días, pero ¿cuántas veces se nos ha presentado un problema o un nuevo reto que nos ha parecido tan grande que no sabíamos por dónde agarrarlo, o por dónde comenzar? Y esto que parece que sólo nos puede ocurrir en el trabajo, también nos puede suceder en nuestras relaciones personales. Y claro, cuando algo nos sobrepasa… ¡se nos cae la moral a los pies!
En estos casos es importante recordar la famosa pregunta: ¿Cómo te comes un elefante? La respuesta más normal es: ¡imposible, es demasiado grande! Pero ¿qué ocurre si lo troceamos, podrías comerlo entonces? En ese caso las respuestas comienzan a cambiar: “Si, si el trozo es lo suficientemente pequeño como para que me quepa en la boca… ¡entonces si”
Efectivamente, si somos capaces de partir nuestros retos, o nuestros problemas, en trozos lo suficientemente pequeños como para que podamos ingerirlos sin atragantarnos, entonces seremos capaces de comernos el mundo entero.
En estos casos también es importante tener en cuenta nuestras habilidades, ya que en función de la destreza que tengamos con ellas, seremos capaces de realizar las tareas de forma más rápida y eficaz, es decir, podremos comernos trozos más grandes del elefante.
No importa lo grande que sea el asunto que tenemos entre manos, si somos capaces de cortarlo en pedazos pequeños, nos resultará más sencillo llevar a cabo la tarea sin que nos desmoralicemos.
¿Cuál es el reto que has dejado aparcado porque te parecía imposible llevar a cabo sin trocearlo?
Falta de carácter
lunes, 21 febrero, 2011
No importa si acabamos de entrar en la adolescencia o si hace años que peinamos canas, hay situaciones en las que hacemos gala de una impasibilidad tal que deja perplejo a nuestro interlocutor. Nuestra apatía frente a ciertos acontecimientos hace que las personas más cercanas a nosotros se exasperen y afirmen: “¡más que sangre, tienes horchata en las venas!”, «¡qué poco carácter tienes!«.
Personas con esta falta de vigor o energía las encontramos en todas partes. Tanto el hijo adolescente que ignora las palabras de su padre, como el amigo que desatiende las aseveraciones de su confidente, son casos claros de este comportamiento.
La proximidad afectiva entre ambos interlocutores hace que el hablante termine irritado con su oyente; que la parte activa sea más activa todavía, llegando a tomar las riendas del asunto e incluso hacer propio el problema. Esto hace de forma indirecta que la persona pasiva sea más pasiva si cabe y resulte aún más exasperante.
Por muchas ganas que tengamos de hacer que la otra persona se mueva, nosotros no podemos hacer nada para que comience a caminar, a menos que ella quiera dar el primer paso. No importan los palos o los castigos que les impongamos, que ellas no se moverán. Un ejemplo clásico es el del burro que no quiere iniciar su camino. Ya lo podemos golpear, empujar o tirar de él, que no se zarandeará un ápice. Es más, es posible que cuando lo empujamos de sus cuartos traseros, gire su cabeza y nos esboce una sonrisa casi sarcástica. Es entonces cuando nuestra desesperación nos lleva a ser creativos y le ponemos la zanahoria delante de sus ojos.
Si bien es importante buscar las motivaciones que pueden hacer que la otra persona avance hacia el objetivo que se ha marcado, no es menos valioso encontrar aquello que está impidiendo su activación. Tal vez existan dependencias emocionales o económicas que frenan la marcha de nuestro ser querido hacia su objetivo. O tal vez hayan tocado fondo y no sepan cómo salir de esa situación, sintiéndose perdidos y sin recursos para solucionar el tema en cuestión.
En estos casos también es importante tener en cuenta que nuestro comportamiento tiene un efecto directo sobre el comportamiento de la otra persona. El estudio de los sistemas holísticos, donde “el sistema, como un todo, determina cómo se comportan las partes”, nos permite ver las interacciones de las personas, no sólo las exteriores, sino las interiores, cómo uno se posiciona frente a otro individuo tanto psíquica como físicamente.
De esta manera podemos observar cómo, cuando me acerco a otra persona, es posible que ella se aleje o se mueva de donde está. De igual manera, cuando entro en un grupo, éste tiene un movimiento de las diversas partes que lo forma. Así, es posible que cuando uno se aleja de una persona la otra tome una bocanada de aire y se relaje, ya que la distancia que teníamos era demasiado cercana para estar cómodos.
En cualquier caso es bueno dar un poco de espacio a las personas para que comiencen a responsabilizarse de sus actos, para que sean ellas mismas las que toman sus propias decisiones, por mucho que a nosotros nos pueda pesar, o por difícil que nos pueda parecer el llevarlo a cabo por primera vez.
¿Quién tienes a tu lado cuya apatía te exaspera hasta tal punto que te dan ganas de zarandearlo para que se espabile un poco?
Fuga de talentos
miércoles, 9 febrero, 2011
El progresivo envejecimiento de la población alemana y el equilibrio aparente de algunas profesiones (número de estudiantes que se licencian al año frente a los profesionales que se jubilan en el mismo periodo), hace que la industria de ese país necesite cubrir parte de sus necesidades de recursos humanos con inmigrantes cualificados de otros países de la Unión.
La buena prensa de los ingenieros españoles, unido a las necesidades de Alemania por conseguir profesionales cualificados, ha hecho que su Canciller, Angela Merckel, haya invitado a los ingenieros de nuestro país a trabajar en el suyo, algo que inicialmente parece ser un beneficio para ambas partes, debido a la escasez de empleo en nuestro país y a las necesidades de nuestro anfitrión.
La falta de preparación de nuestros políticos en materias vitales para el desarrollo de nuestro país, unido a su desmesurada preocupación por los intereses partidistas, hace que la invitación de la Canciller alemana sea muy atractiva para los jóvenes mejor formados, y para los más audaces, quienes no sólo se largarán de casa, sino que también lo harán del país que los formó.
Aunque algunos catedráticos afirman que la fuga de talento de nuestro país no tiene mucho efecto sobre la competitividad de España a nivel cuantitativo, es posible que la marcha de una persona con talento de una empresa pequeña suponga un impacto considerable para dicha organización.
Para evitar que el talento se traslade a la competencia la primera idea que nos puede surgir es ofrecerle un aumento de sueldo. Dicho esto, habría que tener en cuenta las palabras que el Presidente de una consultora internacional me dijo hace unos años frente a la pregunta de aumentar el sueldo a las personas que decían que se iban de la empresa: “puedes retener a las personas en el proyecto hasta que este finalice si las aumentas el salario, pero si verdaderamente están a disgusto en la empresa, en menos de seis meses estarán saliendo por esa puerta”.
En un momento de esplendor económico es posible que las empresas se puedan permitir el lujo de aumentar el salario de sus empleados, pero en una situación de crisis como la actual, donde la tendencia de las empresas es congelar o bajar los salarios para hacer más competitivos sus productos, esta técnica está fuera de todo lugar, Por lo tanto, la pregunta que se pueden hacer algunos Directores Generales es: ¿cómo retengo a mis empleados cuando les estoy dando más carga de trabajo sin aumentarles el sueldo?
A fecha de hoy esto es bastante sencillo, basta con informarles de cuánto van a cobrar si se van al paro, de la tasa de contratación de personal cualificado en las empresas españolas, y del recorte en la prestación social. Esta información puede hacer que un elevado porcentaje de trabajadores intenten mantener su puesto de trabajo, pero al mismo tiempo provocará una reacción negativa en ellos al sentirse maltratados por la empresa. Esto puede tener como consecuencia casi inmediata empleados que vienen a trabajar con el ceño fruncido, insatisfechos, que rinden menos en el trabajo, que cualquier disculpa es buena para no estar en su puesto, y que provocan un malestar generalizado entre el resto del equipo. Entonces ¿cómo puedo hacer para que vengan contentos a trabajar todos los días?
Está claro que el dinero no da la felicidad, pero ayuda bastante. Las personas solemos querer más, aumentar nuestro patrimonio personal para de alguna forma mostrar a los demás nuestro éxito personal. Pero pensar que el dinero es la solución para retener a mis empleados puede ser una limitación a nuestra creatividad. Las personas tenemos nuestras necesidades puntuales que no siempre tienen que estar asociadas al dinero.
Los momentos de crisis nos permiten ser más creativos en nuestras soluciones, por eso es importante saber cuáles son los intereses de la empresa y los de nuestros empleados. Si bien es cierto que los convenios colectivos han sido un salto cualitativo en cuanto a los derechos de los trabajadores se refiere, no es menos cierto que a la hora de retener el talento en una empresa es fundamental enfocarse en los intereses particulares de cada persona para poder realizar una buena negociación que beneficie a ambas partes.
El mostrar interés por las personas es una inversión que sale barata al final del día. Utilizar la escucha activa y romper con ciertas creencias que limitan la creatividad es fundamental en estos casos. El formular preguntas abiertas suele ayudar a obtener respuestas con valor, pero es cada persona la que sabe lo que es lo mejor para su negocio así que… ¿qué fórmulas se te ocurren para evitar esta fuga de talento de tu empresa?
Mandar o liderar
lunes, 7 diciembre, 2009
El Presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, dijo hace unas semanas: «Quien quiera mandar, que se presente a las elecciones«. Si bien no es este un foro político donde analizar sus palabras o el mensaje que quiso enviar realmente a la oposición, si me parece interesante resaltarlas para mostrar una forma de pensar que puede resultar bastante común en nuestro país.
«Quien quiera mandar, que se presente a las elecciones.» ¿Qué nos sugieren estas palabras? Desde mi percepción es obvio que está dejando claro a sus contrincantes que si quieren dirigir el país tendrán que quitarle su puesto de trabajo como Presidente. Hasta aquí nada que reprochar al Presidente. De hecho, en cualquier organización empresarial pasa lo mismo. Si alguien quiere dirigir una organización deberá estar en algún puesto de responsabilidad desde donde poder cambiar una situación concreta.
Sin embargo, la frase «Quien quiera mandar» llama mi atención, y en concreto la palabra mandar. ¿Cuál es la responsabilidad de un directivo o dirigente, mandar o liderar? ¿Ponemos a gente que sepa mandar en los puestos importantes o a personas que sepan liderar al equipo?
Mandar parece algo sencillo. Algo que casi todos podemos hacer. Sólo hace falta que nos den la autoridad suficiente, que nos pongan en un puesto por encima del grupo al que tenemos que dirigir y… ¡voilà! Ya tenemos a una persona mandando y diciendo lo que cada uno tiene que hacer.
Ahora bien, liderar parece algo más complicado. No todo el mundo parece estar capacitado para liderar, y de hecho tampoco nos encontramos con tantos líderes al cabo del día. En muchas ocasiones las personas compensan su falta de liderazgo con la fuerza que les otorga su puesto dentro de la organización.
La buena noticia es que podemos aprender a ser líderes y despojarnos de esa percepción de autoridad y mando que podemos desprender en nuestro entorno laboral a través de la formación en habilidades interpersonales y el entrenamiento diario en aquellas competencias que definan a un líder. Aquí puede ser de gran ayuda la empresa en la que nos encontramos, ya que, si bien hay algunas competencias que pueden ser transversales en los líderes como la comunicación y la motivación, otras pueden ser más específicas de la empresa en la que nos encontremos.
Así que tal vez debamos modificar nuestros comportamientos para encontrar que cada vez tenemos más seguidores, antes de que nos topemos de bruces con una rebelión a bordo.
Etapas del aprendizaje
miércoles, 13 mayo, 2009
Las etapas del aprendizaje para alcanzar una capacidad destacada son cuatro: incompetencia inconsciente, incompetencia consciente, competencia consciente y competencia inconsciente.
La incompetencia inconsciente es cuando ni siquiera conocemos la existencia de algo ni, consecuentemente, cómo funciona. Este puede ser el caso de un niño de siete años que no conoce la existencia del correo electrónico o no ha percibido la existencia del cambio de marchas del coche cuando sus padres lo llevan de viaje.
La incompetencia consciente ocurre cuando la persona se da cuenta de que ese algo existe, aunque no sabe muy bien para qué sirve, ni llegue a entender la explicación que le dan. Puede ser el caso del niño que pregunta por la utilidad del correo electrónico o para qué sirve esa palanca que mueven constantemente sus padres en el coche cuando conducen.
La competencia consciente es el momento cuando, después de haber recibido las instrucciones, nos ponemos manos a la obra de forma reflexiva, pensando cada paso que tenemos que dar, aunque a veces nos equivoquemos y nos salga mal. Es lo que ocurre la primera vez que nos montamos en el coche y lo queremos poner en movimiento, tenemos que pensar cuál es la siguiente acción a realizar; o cuando enviamos un correo electrónico por primera vez, algunos nos pueden ser devueltos.
La competencia inconsciente es el momento en el que la persona alcanza la destreza de esa competencia o habilidad. Es cuando algo nos sale de manera automática, sin pensar. Cuando hacemos un recorrido en coche ya no pensamos qué marcha meter, o cuándo cambiarla, es algo automático. Somos capaces de clasificar los mensajes recibidos en nuestra cuenta de correo electrónico en carpetas, recibiendo y enviando decenas de mensajes al día.
Las personas alcanzan una destreza en sus habilidades interpersonales siguiendo esta misma secuencia, si bien el tiempo que cada persona requiere para superar las distintas etapas dependerá de sus capacidades, de su grado de motivación y de su autoestima, elementos estos con los que ayuda un coach para minimizar el tiempo de aprendizaje total.
Qué aporta el coaching a la organización
sábado, 11 octubre, 2008
Las empresas son creadas por personas que tienen una visión, y con la ayuda de otras que comparten inicialmente esa misma visión hacen que los engranajes internos de la organización funcionen, haciendo que ésta crezca.
Sin embargo, con el tiempo uno puede encontrarse con personas desmotivadas, cuyos objetivos no están claros o que dejan de estar alineados con los de la propia empresa. Es en estos momentos cuando el empleado puede dejar la empresa, o en el peor de los casos, ser despedido. Es posible que si el empleado no era un «buen trabajador» su fuga no tenga grandes consecuencias, pero en cualquier caso se pierde parte de ese talento que tenía la empresa hasta el momento.
¿Qué puede aportar el coaching a la empresa? Está claro que al estar formada por personas, el coaching aporta al individuo, pero en su conjunto, el coaching aporta a la organización:
- ayudando a sus empleados a clarificar sus objetivos, encontrar maneras de conseguir esos objetivos, y a saber que van en la dirección apropiada para su consecución;
- inspirando a sus empleados y expandiendo su conciencia sobre lo que realmente son capaces de conseguir para su propio beneficio y para su empresa, consiguiendo de esta manera resultados excepcionales para la organización;
- mejorando los resultados de la organización y de sus equipos, el alineamiento con los objetivos de negocio y aumentando la motivación del personal.
Es ahora cuando comienza el verdadero proceso de coaching.
Cómo motivar
viernes, 5 septiembre, 2008
Estas vacaciones he tenido la oportunidad de practicar uno de los deportes que mi cuerpo me pedía a gritos desde hacía ya algún tiempo, el «kite surf«.
Para los menos deportistas, el «kite surf» consiste en el uso de una cometa de tracción y una tabla con la que te deslizas sobre el agua. A priori todo suena muy sencillo ¿verdad? ¿Quién no ha volado una cometa en su niñez? Y deslizarse por el agua, tampoco puede ser tan difícil si existe algo que tira de ti ¿no? Entonces ¿dónde estriba la dificultad para que lo consideren como deporte de riesgo?
Pues allí me tenéis, en una fabulosa playa de Lanzarote, con un viento de 13 nudos «cross on-shore«, con mi arnés a lo «Fran Rivera», mi top negro de licra que resaltaba que las altas temperaturas estivales comenzaban a derretir mi «tableta de chocolate», y mi casco al más puro estilo «Calimero». Vaya, la envidia del Inserso. Y es en este momento que entra en escena Tommy, nuestro monitor.
No sé si habría hecho un Doctorado en Psicología, o un Master en Comportamiento Humano, pero lo que es cierto es que era un motivador nato. Desde el primer momento nos acogió con una sonrisa en su cara. Durante la explicación teórica sobre los vientos, cuáles son los óptimos para la práctica de este deporte y con cuáles no hay que salir nunca al agua utilizó la arena a modo de pizarra para hacer la explicación más gráfica.
Llegada la hora de hinchar la cometa, no sólo nos explicó qué era cada cosa, sino que nos dijo cómo hacerlo y nos tuvo practicando con el inflador -tal vez la parte más dura de toda esta experiencia.
Al elevar la cometa por primera vez nos indicó cómo utilizar las diferentes líneas. Todo eran elogios sobre lo bien que lo hacíamos, lo rápido que aprendíamos y lo pronto que podríamos estar en el agua. Incluso cuando a uno de los alumnos le traicionó su instinto y no le permitió soltar la cometa, viéndose arrastrado por la arena unos metros, no lo humilló ni dijo lo inútil que era, sino que insistió en la importancia de la seguridad en este deporte.
Cuando utilicé una «nueva técnica» para forzarme a ser arrastrado por la arena sobre mis talones, y no intentando emular a Carl Lewis y comerme literalmente la arena, se mostró interesado y me felicitó por los progresos alcanzados.
Personalmente me sentí muy bien, motivado a seguir practicando, a esforzarme más. Claro, dirá alguno, pero es que ese es su trabajo, lo que quiere es que vuelvas y contrates sus servicios. Pero ¿no es eso lo que queremos en nuestro negocio? ¿No queremos que la gente vuelva, que nuestros empleados sean más productivos, que estén contentos y quieran quedarse con nosotros?
En resumen, si bien Javier Castillo (Poty) había sido un modelo a seguir en el arte de la motivación, desde hace unas semanas también lo es Tommy, y las sencillas reglas que ambos utilizan son:
- Mostrar a los demás qué hacer para prosperar
- Sonreír y utilizar una voz pausada
- Mostrar reconocimiento para con los logros de los demás
- Felicitar a la gente por sus ideas
- Felicitar a la gente por haber intentado algo
¿Qué le impide ahora poner estas reglas en practica y obtener la ayuda de los demás?
La acción y el proceso de coaching
domingo, 17 agosto, 2008
Todo proceso de «coaching» comienza con el deseo del cliente y la ilusión por alcanzar sus objetivos. El cliente está motivado para superar sus miedos y arriesgarse a dar los pasos que le llevarán a su meta. Este primer paso se puede definir como motivación al cambio.
La toma de conciencia es un paso muy importante en el proceso de coaching, ya que sólo podemos actuar sobre aquello de lo que somos conscientes. Si uno no toma conciencia de sus problemas, de sus limitaciones. del mundo que le rodea, difícilmente podrá hacer nada al respecto.
La autocreencia del cliente es fundamental en todo proceso. El cliente debe creer que es posible conseguir los resultados que persigue, pero también creer en su capacidad para llevar a cabo aquellas acciones necesarias. Para ello habrá que trabajar la autoestima y la confianza de la persona.
La responsabilidad es imprescindible en un proceso de coaching. El cliente se tiene que hacer responsable de su protagonismo en dicha situación y en su vida, asumiendo un compromiso para actuar. La responsabilidad le concede voluntad y perseverancia para conseguirlo.
Si no hay acción, no hay resultados. La acción tendrá lugar durante todo el periodo que dura el proceso de coaching. Los pasos anteriores no sirven de nada si no se pone en práctica aquello en lo que se trabaja. Si no hay acción, no hay coaching.