Archivos para la categoría ‘coaching ejecutivo’
Un grupo no es un equipo
martes, 11 noviembre, 2008
Un grupo no es un equipo. Este matiz debe quedar claro al hablar de equipos de alto rendimiento. El trabajar junto a otra persona en el mismo departamento te hace miembro de un grupo de la empresa pero no necesariamente te hace miembro de un equipo.
Hace poco leía una analogía que explica la diferencia entre grupos y equipos de forma muy didáctica. Pensemos en un autobús urbano donde se han montado 10 personas. Estas personas cumplen la definición de grupo. Todas ellas están en un mismo sitio, van en la misma dirección, al mismo tiempo, a la misma velocidad, bajo la dirección de un líder.
Sin embargo, cada uno de ellos es un individuo diferente con sus propios propósitos. Cada uno de ellos se sube y baja del autobús en su parada y, mientras están en él, se quitan de en medio para evitar el contacto con el resto de pasajeros. Ocasionalmente puede surgir entre algunos de ellos una camaradería y establecerse una amistad pasajera.
Todo lo contrario ocurre en el autobús de un equipo, donde todos los jugadores suben y bajan al mismo tiempo. Tienen una misión clara, metas relacionadas entre si, papeles y responsabilidades bien definidos, y estrategias con sus planes de contingencia. Han practicado y desarrollado sistemas de juego y aprendido cómo coordinar sus esfuerzos individuales. De camino al partido se animan y motivan entre si. Después del partido, si han ganado, hablan sobre quién hizo el esfuerzo adicional o la jugada excepcional que les llevó a la victoria. Si perdieron, la conversación se fija en el esfuerzo adicional que hubiera marcado la diferencia entre ganar o perder. En cualquier caso miran al pasado para ver qué les ayudó a conseguir su triunfo o se lo dificultó.
Un equipo es la suma de sus individuos más las dinámicas del grupo que enlazan a esas personas entre si. Cuando se lidera un equipo de cuatro personas se debe manejar una quinta entidad, el grupo. El grupo tiene vida propia y necesita ser entendido de forma diferente a como se entienden las necesidades individuales. Para liderar un equipo se necesita saber cómo utilizar los diferentes estilos de liderazgo con grupos, y se necesita entender cómo utilizar el potencial del grupo para aumentar el rendimiento de cada individuo.
Equipos de alto rendimiento
lunes, 10 noviembre, 2008
Los equipos de alto rendimiento tienen una misión de gran impacto sobre sus clientes, una visibilidad muy alta dentro de la propia empresa y, en muchos casos, la presión del impacto y la visibilidad se ve agravada por la presión del tiempo.
Las características comunes entre los equipos de alto rendimiento son:
- La tarea no puede ser realizada por una o dos personas
- Todo el mundo trabaja en la misma oficina o lugar de trabajo
- Alta participación del líder del equipo
- Marcar expectativas altas
- Adopción de una actitud positiva
- Focalizados en la misión del equipo
- Apertura de los canales de comunicación
- Desarrollo de un espíritu de equipo
- Identificación de maneras de celebrar su éxito
Por tanto, un equipo de alto rendimiento puede ser creado a través de la influencia que el líder y el resto del equipo tienen sobre cada uno de estos puntos, ya que:
- Al trabajar en el mismo lugar, los miembros del equipo tienen una mayor interacción entre ellos
- La participación del líder y su presencia refuerza la interacción entre todos los miembros del equipo
- Las expectativas marcadas por el líder son presentadas como reto, y como una oportunidad para cada miembro del equipo para crecer, aprender y tomar riesgos.
- La adopción de una actitud de «se puede hacer» se ve equilibrada por la habilidad y soporte por parte del líder y el resto de compañeros del equipo
- Al focalizarse en la misión del equipo, los miembros del equipo se focalizan en su papel para lograr el objetivo
- La apertura de los canales de comunicación permite que las personas hablen con quien quieran, y como consecuencia la gente obtiene información más rápido, los problemas aparecen antes, y hay más resolución de problemas al encontrarse el esfuerzo del equipo con inconvenientes
- El espíritu de equipo permite que la gente encuentre formas de pasarlo bien trabajando
- El encontrar maneras para celebrar el éxito motiva a las personas a seguir por ese camino de esfuerzo y trabajo
Para lograr equipos con un nivel de energía tan alto que puedan superar cualquier circunstancia se requiere el desarrollo de habilidades de liderazgo, por parte del jefe del equipo, desarrollo de habilidades técnicas de los miembros del equipo, e interpersonales por parte de todo el conjunto.
Desarrollo de habilidades interpersonales
viernes, 7 noviembre, 2008
El desarrollo de habilidades interpersonales como liderar a subordinados; tratar con los superiores; desarrollar relaciones efectivas con compañeros, clientes o proveedores; es otro factor por el que se puede medir la habilidad de un empleado.
Hoy en día son pocas las empresas que ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de desarrollar habilidades a través de Programas de Directivo Coach que les permitan mejorar la escucha activa, la capacidad para solucionar conflictos o negociar, o incluso comunicarse de forma más eficiente con sus compañeros.
Tal vez esto sea debido a que los ejecutivos de estas empresas asumen que este tipo de habilidades son intrínsecas del individuo, y que ya vienen con ello de fábrica.
Sin embargo, el asumir esto es muy peligroso, ya que quiere decir que no se dan cuenta de que, por ejemplo, en una empresa de servicios estas habilidades son esenciales y que cuanto más alto ascienda un empleado, más importantes serán este tipo de habilidades.
El desarrollo de estas habilidades es beneficioso para el crecimiento profesional, pero también para el desarrollo personal, ya que no sólo mejorarán las relaciones con los clientes y compañeros, sino también con la pareja, los familiares y amigos.
El desarrollo de las habilidades interpersonales no puede quedar restringido al ámbito laboral, ni tampoco lo pueden limitar creencias como «es que yo soy así«, ni siquiera el tamaño de la empresa en la que trabajamos.
El coach puede ayudarnos a identificar las habilidades menos desarrolladas para ejercer nuestro trabajo de forma eficiente, así como a eliminar ciertas barreras que hasta el día de hoy nos han impedido desarrollar estas habilidades interpersonales.
Estilos de mando
jueves, 6 noviembre, 2008
El estilo de mando encomiable en un jefe es aquel que tiende a cuidar los objetivos a lograr para la empresa y los medios humanos de los que dispone, de manera que su energía de mando se distribuye entre ambos.
Sin embargo las personas tienden a centrarse más en uno de los dos parámetros, haciendo que los estilos con los que nos encontramos varíen en función del desplazamiento por una de las dos coordenadas.
Salvador Escala, en su libro «Psicología para directivos», menciona el trabajo realizado por Blake y Mouton en 1969 sobre este tema donde definen los siguientes estilos:
- El jefe explotador
El objetivo del jefe está muy alejado del objetivo de sus subordinados, el cual no es tenido en cuenta. Una de las consecuencias de este estilo de mando es que disminuye la calidad del producto y la integración de los hombres.
- El jefe protector
No se imponen topes o metas. Se invita a que los subordinados los impongan ellos mismos. Estas metas se elaboran de común acuerdo. Si todo el mundo tiene como meta el progresar se evitan conflictos. Sin embargo ¿se asegura el éxito de la empresa?
- El jefe pasivo
No existen objetivos propiamente dichos. En todo caso no hacen referencia a la producción ni al personal. El jefe tiende a lograr su seguridad. No busca ni prestigio ni perfección. Sólo, cobrar su salario, y esperar el retiro.
- El jefe compromiso
Sus objetivos son los de mantener el equilibrio entre los intereses de la empresa y los de los individuos, así marca objetivos proporcionados a la capacidad media de los individuos. El plan no es un tope a conseguir a toda costa, sino una orientación. No se avergüenza de no llegar a la meta, si el resultado es estimable. Se anima a la mediocridad en todo, y se trabaja pensando en estar en forma para una larga carrera.
- El jefe motivador e integrado
Lo más importante es comprender y hacer comprender que los objetivos de las personas y los de la empresa no son opuestos, sino que es interesante ponerlos en la misma línea desde un principio. El personal pone toda su energía cuando conoce los objetivos que hay que conseguir y está de acuerdo con ellos. Los objetivos tienen que ser claros y realistas para que supongan un reto.
El coaching ejecutivo no sólo ayuda a los ejecutivos a descubrir sus puntos fuertes, sino que también permite alinear los objetivos organizacionales con aquellos de sus recursos para que todos se beneficien y trabajen más motivados.
Habilidad en el trabajo
miércoles, 5 noviembre, 2008
La habilidad en el trabajo ha sido considerada tradicionalmente por los altos directivos de las empresas como la habilidad técnica para desempeñar un trabajo dentro de la organización. Esta habilidad era el sumatorio de la educación de la persona, su formación y prácticas, y su experiencia laboral, asumiendo que las habilidades interpersonales, el conocimiento del puesto de trabajo y el poder organizacional eran intrínsecas del individuo y estaban presentes.
Si bien es cierto que la habilidad técnica es uno de los factores que muestran la habilidad para desempeñar un trabajo, asumir que el resto de factores están ya presentes en la persona supone asumir un riesgo para la organización, ya que hay que considerarlos todos en su conjunto para evaluar la habilidad de una persona.
Las habilidades interpersonales tienen que ser consideradas dentro de estos factores de habilidad porque muestran cómo una persona lidera a sus subordinados; cómo trata con sus superiores; y cómo desarrolla relaciones duraderas con los compañeros, clientes o proveedores.
El conocimiento del trabajo a desempeñar también tiene que ser considerado como parte fundamental de este grupo de habilidades, ya que implica que si el empleado no conoce las expectativas de su superior, o las necesidades de su cliente, entonces no conoce realmente cuál es el trabajo que debe realizar. Por tanto, difícilmente podrá entregar los resultados esperados.
Por último, el poder de la organización implica que para poder entregar resultados, los empleados deben conocer todos los recovecos y canales ocultos de la organización. El empleado necesita tener una red de contactos a quienes llamar para poder hacer las cosas. Esto no sólo aplica a la propia organización, sino a las empresas de los clientes. El empleado necesita conocer cómo entrar y salir, y cómo moverse en estas empresas para poder obtener los resultados esperados.
La ayuda de un coach puede ser positiva para el seguimiento en el desarrollo de aquellas habilidades técnicas que el individuo requiera para el desempeño de su puesto de trabajo, así como para el desarrollo de aquellas habilidades interpersonales que a fecha de hoy no se habían desarrollado lo suficiente para el puesto de trabajo especificado.
Por su parte, la Dirección de la empresa puede ayudar de forma activa en el desarrollo del conocimiento del empleado de su puesto de trabajo, así como de la estructura de la empresa y cómo moverse tanto en ella como en las empresas de los clientes con los que trabaje.
Alineación con los objetivos de la empresa
martes, 4 noviembre, 2008
La alineación de los objetivos de la empresa con los objetivos personales del empleado es uno de los factores que permite tener un equipo motivado en cualquier situación. En caso contrario el resultado será frustración y conflicto.
Toda empresa tiene empleados motivados, pero algunos de ellos lo pueden estar por los motivos equivocados. Este tipo de empleado hará cualquier cosa para conseguir sus objetivos personales, pudiendo pasar por encima de algunas personas sin ninguna consideración hacia ellas. Si los esfuerzos del empleado no están sincronizados con los valores de la organización, o con la misión del departamento al que pertenece, su compromiso hará más daño que bien a la empresa.
La alineación de los objetivos es también un factor crítico cuando una empresa está en proceso de cambio. Si los empleados no saben dónde encajan, hacia donde va la organización, o lo que la Dirección espera de ellos, su motivación se verá mermada. En consecuencia, los empleados no estarán dispuestos a tomar responsabilidades o comprometer su tiempo y energía sin comprobaciones más frecuentes por parte de sus superiores para estar seguros de que van por el buen camino.
En estos casos el coach es una herramienta fundamental, ya que identifica con la Dirección promotora del proceso de coaching las competencias clave para el desempeño del puesto; y con el directivo protagonista sus puntos fuertes y áreas de mejora para el desempeño de su actividad en dicho puesto de trabajo.
La alineación de ambos objetivos es uno de los cuatro factores que permite tener una plantilla motivada y, junto con el desarrollo de habilidades técnicas e interpersonales, unos empleados con capacidad para enfrentarse a cualquier reto.
Desarrollo de habilidades técnicas
lunes, 3 noviembre, 2008
El desarrollo de habilidades técnicas en el trabajo es fundamental si queremos ser mejores profesionales y crecer hacia puestos de mayor responsabilidad en nuestra empresa.
A fecha de hoy las grandes empresas tienen elaborados sus planes de carrera para cada empleado que entra a trabajar con ellos. En estos se recoge la formación que se le proporcionará a cada individuo para capacitarlo técnicamente en la realización de su trabajo, desde cursos de finanzas o análisis de negocio hasta cursos de diseño o gestión de la cadena de suministros.
Pero la economía de este país no la mantienen las grandes empresas, sino las pequeñas y medianas empresas. ¿Qué ocurre con los planes de carrera de sus empleados?
Si bien las medianas empresas pueden tener un pequeño departamento de recursos humanos, las pequeñas empresas y las microempresas pueden tener departamentos tan reducidos que pueden ser inexistentes. Esto no quiere decir que no exista un plan de carrera para los empleados de estas empresas, sino que hay que añadir un reto adicional a la cartera de los directivos de estas empresas, ya que serán ellos quienes tengan que desarrollar estos planes.
¿Qué ocurre cuando no existe un plan de carrera? En estos casos la habilidad técnica de los empleados se verá mermada a futuro. No sólo eso, sino que además, los empleados más activos pueden comenzar a buscar empleo en otras empresas que cuiden más el desarrollo de su carrera profesional. En el mejor de los casos el empleado no se quedará en la empresa, pero al acomodarse a la situación, hará el trabajo que está capacitado a hacer disminuyendo los ingresos de la empresa.
Por tanto, uno de los factores a tener en cuenta a la hora de analizar las habilidades de nuestros empleados son las habilidades a nivel técnico que estos tienen. El coach puede facilitar la carrera profesional de los empleados y hacer que estos no pierdan su objetivo de vista, al tiempo que hacen que el proceso de crecimiento profesional sea más eficiente y rápido para todos.
La frustración del creativo
miércoles, 22 octubre, 2008
La frustración del creativo viene dada cuando le privan de lo que esperaba, es decir, cuando no reconocen el valor de su obra, o lo que es lo mismo, su capacidad creativa.
En el artículo «Coaching creativo» vimos que «la creatividad es la facultad de crear algo de la nada«, mientras que Sir Ken Robinson iba un paso más allá y añadía que «la creatividad es tener ideas originales que tienen valor«. Y es aquí donde está el meollo de la cuestión ¿quién otorga el valor a las ideas?
El valor lo puede dar el propio jefe, el público o el cliente que ha solicitado el proyecto en cuestión, pero siempre hay alguien que otorga un valor a esa idea. Ahora bien ¿cómo puede una persona otorgar un valor u otro a una idea original? Este valor es algo subjetivo que nadie puede medir, sin embargo, una persona le puede dar mayor valor a una idea en función de lo que ésta le aporte.
Entonces es posible que un creativo pueda darle eso que necesita a su cliente, pero ¿cómo puede aportar más? A través de un mayor conocimiento de su cliente. Cuánto más sepa sobre él, lo que le gusta hacer, sus anhelos, sus motivaciones, sus preocupaciones, etc. tendrá una idea más clara de hacia dónde debe enfocar su creatividad para aportar a su cliente aquello que busca.
Para ello no sólo deberá formular preguntas abiertas y utilizar la escucha activa para generar otras nuevas, sino que deberá desarrollar estas habilidades para saber formular preguntas más potentes y captar cualquier detalle en sus respuestas, por ínfimo que este pueda ser.
La labor del coach en el desarrollo de habilidades es muy importante, ya que de ello puede depender que una persona siga frustrada o no. En este caso concreto el coach puede ayudar a modificar la pauta de las preguntas, a desarrollar preguntas más positivas, más potentes, preguntas que puedan ayudar a que el cliente se abra más y esté más receptivo, más cómodo. Asimismo puede ayudar a desarrollar la escucha activa, de suma importancia para generar nuevas preguntas que nos pueden llevar a lugares donde hasta hoy no habíamos estado.
¿Qué te impide desarrollar tus habilidades hoy mismo para sentirte mejor mañana?
Coaching inmobiliario
sábado, 18 octubre, 2008
El coaching inmobiliario nace de la necesidad de los Agentes Inmobiliarios por conocer al cliente, tanto comprador como vendedor. El coaching desarrolla la habilidad de saber formular preguntas abiertas dedicadas a explorar la realidad y que comienzan por los términos: Qué, Cuándo, Dónde, Quién y Cuánto.
El coaching permite desarrollar capacidades individuales y habilidades en los equipos a través de la alineación de los objetivos y la elaboración de planes de acción, manteniendo así el alto grado de profesionalización que desde hace tiempo se viene exigiendo en el sector.
La metodología utilizada en el coaching permite a los directores de las agencias inmobiliarias obtener equipos de alto rendimiento en cualquier situación de mercado:
- estableciendo objetivos específicos, medibles, alcanzables y realistas que impliquen un reto a nivel del equipo y de cada uno de sus miembros;
- definiendo claramente un plan de acción para conseguir los objetivos (captación, venta, fidelización, etc.) a nivel individual y con fechas perfectamente definidas;
- analizando las competencias de cada miembro del equipo y ver qué soporte o formación necesita para conseguir su objetivo, al tiempo que se involucra durante todo el proceso para asegurar que la persona continúa por el camino marcado o poder corregir las desviaciones producidas en su rumbo hacia la meta;
- mejorando la gestión del tiempo de sus empleados para que puedan planificar y organizar su tiempo y así trabajar de forma proactiva.
El coaching también puede ayudar a minimizar la tasa de rotación de los empleados:
- utilizando técnicas como el «Feedback 360», donde cada individuo logra, dentro de la empresa, manejar su propio desarrollo profesional, y que a su vez éste coincida y beneficie el logro de los objetivos de la empresa u organización en la que se desempeña;
- mejorando las habilidades de los directivos para reconocer los éxitos, las aportaciones y las ideas de mejora propuestas, cuidando así la motivación de todos los miembros del equipo.
Cada vez están más claras las aportaciones del coaching a las organizaciones, a los ejecutivos y al individuo, y de lo único que podemos arrepentirnos en el futuro es de no haber pasado a la acción y haber hecho algo… ¡ahora!
Coaching ejecutivo
viernes, 17 octubre, 2008
El coaching ejecutivo nace por la necesidad de los altos directivos de las grandes multinacionales para mantenerse competitivos en un mercado tan cambiante como el actual, así como para superar los cada vez más difíciles retos organizacionales y personales.
El coaching ejecutivo tiene por objetivo ayudar a los directivos a descubrir sus puntos fuertes, para organizar un plan de acción con el que superar los posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar su valor para la organización. Las herramientas del coaching ayudan en la transformación de la persona, hecho que queda reflejado con la optimización del desempeño de sus funciones y la obtención de mejores resultados, tanto a nivel laboral como personal.
El coaching ejecutivo es útil y eficiente en aquellas empresas que están en proceso de crecimiento; en un momento de crisis o quiebra de la empresa; en proceso de fusión, con importantes cambios culturales; en aquellos momentos en los que los empleados necesitan adquirir habilidades nuevas para liderar u organizar equipos; cuando existen factores que dificultan la toma de decisiones o alcanzar las metas marcadas en aquellas personas más válidas de la organización; o cuando existe dificultad para conciliar la vida laboral de los empleados con su vida personal.
Las empresas están viendo que el coaching aporta a la organización, pero también pueden percibir los beneficios del coaching para ayudar a retener y desarrollar el talento de sus empleados.
Andrea Soto, gerente de Human Capital de Deloitte, señala que «está comprobado que las empresas que ponen a disposición de sus ejecutivos un programa de coaching, han visto importantes mejoras en la productividad individual y por lo tanto de la empresa, un mayor compromiso con la organización y una correcta alineación con la estrategia organizacional. Por eso esta herramienta se está transformando en una creciente necesidad.«