Archivos para diciembre, 2009
Saber delegar
jueves, 10 diciembre, 2009
Si preguntásemos a todos y cada uno de los empleados de una empresa ¿qué porcentaje de tu tiempo en el trabajo empleas en tareas que podrían ser realizadas por una persona con menos experiencia, sabiendo que se le ha formado para encargarse de ello con calidad? Nos sorprendería encontrar que el resultado medio es frecuentemente tan alto como el 40-50%.
Este mal hábito reduce los beneficios, afecta negativamente a la motivación y la moral de los empleados, reduce las capacidades competitivas de la organización y, adicionalmente, evita que los profesionales con más experiencia puedan emplear más tiempo con los clientes, invirtiendo así en el futuro de la empresa.
Ante la pregunta ¿por qué no delegas más en tus subordinados? es habitual escuchar respuestas como: prefiero hacerlo yo mismo o, tengo más confianza en que se haga bien si lo hago yo. ¿A qué miedo se enfrentan estas personas? ¿Qué las impide delegar?
En ocasiones es el propio sistema el que impide que los profesionales deleguen más en sus subordinados a través de los propios sistemas de medición y recompensa. Una de estas medidas de presión es la cargabilidad o utilización de los recursos humanos, por la que una persona tiene que facturar un mínimo de horas al cliente durante el mes para no ser echado a la calle, en especial en estos tiempos de crisis económica.
Otra de las razones que obliga a desarrollar esta tendencia para no delegar es la desgana a invertir tiempo en el entrenamiento y supervisión de una persona para conseguir una buena delegación. Aquí oiremos razonamientos del tipo: a una persona con menos experiencia le llevará hacerlo mas tiempo de lo que me llevará a mi, y además tendré que gastar tiempo en su supervisión.
Por último está el miedo a lo desconocido, lo que tendrá que hacer este profesional si entrega el trabajo a sus subordinados: prestar atención a las cuestiones de marketing, servicio al cliente, trabajar en tareas propias de su nivel. Si existe una buena delegación será necesario encontrar actividades sustitutivas que realmente cuadren con las habilidades y el nivel de experiencia profesional de la persona en cuestión.
Todas estas razones pueden estar muy bien de cara a uno mismo y los compañeros, sin embargo, no son un argumento válido para mantener personal ineficiente en la empresa. La buena noticia es que las empresas descubrirán que tienen grandes oportunidades en este área y que el dolor de cambiar los hábitos de sus empleados puede ser recompensado por los beneficios futuros y mitigado en parte con la ayuda de un proceso de coaching ejecutivo.
Muerte de un cuento
miércoles, 9 diciembre, 2009
Los cuentos, esas narraciones breves de ficción que nos contaban nuestros padres antes de apagar la luz de la mesita de noche y dormirnos, se mueren.
¿Cómo se puede morir caperucita roja, los tres cerditos, el pastorcillo mentiroso o incluso el lobo de esos relatos? Es posible que los cuentos no mueran como tal, ya que los libros en los que están escritos no desaparecerán, pero es posible que su muerte sea más sutil, que vayan muriendo al no ser capaces de transmitir a las nuevas generaciones los valores que durante tantas noches nos inculcaron antes de cerrar los ojos y comenzar a soñar con los angelitos.
Los cuentos han sido durante generaciones el reflejo de los valores que debían tener las personas. Así, la hormiga era la previsión y el ahorro frente al despilfarro y el vivir al día de la cigarra. Pero ¿cómo podemos mantener estos valores en una situación de crisis económica como la actual, cuando nuestra sociedad tiende al consumismo más atroz de su historia, cuando las familias están hipotecadas hasta las cejas y apenas pueden llegar a fin de mes, e incluso cuando los políticos penalizan a las familias que han ahorrado su dinero en previsión de lo que les pueda ocurrir en el futuro?
¿Estamos perdiendo nuestros valores más básicos? La buena noticia es que si es así, aún estamos a tiempo de recuperarlos. ¿Cómo puedo recuperar esos valores que no sé siquiera que tengo?
Lo primero es identificar los valores que considero importantes: la salud, la familia, la honestidad, la humildad, el dinero… Una vez identificados deberé priorizarlos para saber cuál es su orden en mi vida y así poder vivir de acuerdo a ellos, formando una nueva identidad de quién soy.
Tal vez perdamos todo, pero no podemos perder nuestros valores, porque son estos los que forman nuestra identidad, y ésta, aunque evolucione con el tiempo, siempre nos acompañará.
Mandar o liderar
lunes, 7 diciembre, 2009
El Presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, dijo hace unas semanas: «Quien quiera mandar, que se presente a las elecciones«. Si bien no es este un foro político donde analizar sus palabras o el mensaje que quiso enviar realmente a la oposición, si me parece interesante resaltarlas para mostrar una forma de pensar que puede resultar bastante común en nuestro país.
«Quien quiera mandar, que se presente a las elecciones.» ¿Qué nos sugieren estas palabras? Desde mi percepción es obvio que está dejando claro a sus contrincantes que si quieren dirigir el país tendrán que quitarle su puesto de trabajo como Presidente. Hasta aquí nada que reprochar al Presidente. De hecho, en cualquier organización empresarial pasa lo mismo. Si alguien quiere dirigir una organización deberá estar en algún puesto de responsabilidad desde donde poder cambiar una situación concreta.
Sin embargo, la frase «Quien quiera mandar» llama mi atención, y en concreto la palabra mandar. ¿Cuál es la responsabilidad de un directivo o dirigente, mandar o liderar? ¿Ponemos a gente que sepa mandar en los puestos importantes o a personas que sepan liderar al equipo?
Mandar parece algo sencillo. Algo que casi todos podemos hacer. Sólo hace falta que nos den la autoridad suficiente, que nos pongan en un puesto por encima del grupo al que tenemos que dirigir y… ¡voilà! Ya tenemos a una persona mandando y diciendo lo que cada uno tiene que hacer.
Ahora bien, liderar parece algo más complicado. No todo el mundo parece estar capacitado para liderar, y de hecho tampoco nos encontramos con tantos líderes al cabo del día. En muchas ocasiones las personas compensan su falta de liderazgo con la fuerza que les otorga su puesto dentro de la organización.
La buena noticia es que podemos aprender a ser líderes y despojarnos de esa percepción de autoridad y mando que podemos desprender en nuestro entorno laboral a través de la formación en habilidades interpersonales y el entrenamiento diario en aquellas competencias que definan a un líder. Aquí puede ser de gran ayuda la empresa en la que nos encontramos, ya que, si bien hay algunas competencias que pueden ser transversales en los líderes como la comunicación y la motivación, otras pueden ser más específicas de la empresa en la que nos encontremos.
Así que tal vez debamos modificar nuestros comportamientos para encontrar que cada vez tenemos más seguidores, antes de que nos topemos de bruces con una rebelión a bordo.
La pregunta
domingo, 6 diciembre, 2009
Las personas utilizamos la pregunta como herramienta para obtener respuestas y saciar así nuestra incansable curiosidad. ¿Qué hubiera sido del ser humano si no se hubiera preguntado las cosas? ¿Hubiéramos podido evolucionar como lo hemos hecho o nos hubiéramos quedado anclados junto a nuestros primos los primates?
La pregunta forma parte de nuestra vida. Es raro que no preguntemos algo a alguna persona en algún momento del día. Preguntas como ¿cuánto cuesta la entrada? ¿qué hora es? o ¿qué hay de menú? son algo cotidiano. Incluso en el hipotético caso de que no nos topemos con alguien en 24 horas, siempre nos tendremos a nosotros mismos para satisfacer nuestra propia curiosidad ¿qué me pongo para salir? ¿qué tiempo hará mañana? ¿le llamo o no le llamo?
Es posible que la curiosidad matara al gato. Y también es posible que una persona que pregunta mucho pueda llegar a parecer pedante o incluso un poco entrometida. Si el hacer demasiadas preguntas puede darnos una imagen diferente a lo que somos ¿cómo podemos satisfacer nuestra curiosidad sin parecer entrometidos?
Tal vez podamos modelar ciertos comportamientos del coach en sus sesiones con sus clientes. En estas sesiones, el coach busca lo que llamamos la pregunta poderosa, esa pregunta que hace pensar al cliente, permitiéndole tomar conciencia de alguna situación, comportamiento, creencia o cualquier tema relevante que tengan entre manos.
Quizás sea esta una fórmula para no aparentar ser un entrometido y saciar nuestra sana curiosidad por la gente y las cosas que ocurren en nuestro entorno: el aprender a elaborar preguntas que también diesen en el clavo. Y ¿cómo puedo aprender a preguntar?
Un comienzo es sustituyendo las preguntas cerradas por preguntas abiertas. Las preguntas cerradas son aquellas que tienen como respuesta un sí o un no, mientras que las preguntas abiertas suelen comenzar con un qué, cómo, dónde, cuándo y su respuesta es algo más elaborada.
Obviamente esto no quita para que al realizar una pregunta abierta nuestro interlocutor nos responda con una respuesta automática que tiene almacenada en sus neuronas. Una respuesta automática es esa respuesta que apenas hemos pensado porque conocemos su respuesta de memoria, como cuando me preguntan ¿cuál es tu color favorito? Apenas tardo una milésima de segundo en responder el rojo, el verde, el azul, el violeta o cualquier otro color.
Según vayamos aprendiendo a hacer preguntas, veremos que tenemos que hacer menos preguntas para recibir la misma información que antes. Si a esto le sumamos nuestra capacidad para escuchar de forma activa y nuestro interés por las personas, es probable que la percepción de las otras personas hacia nosotros cambie drásticamente.
Y sólo por curiosidad… ¿cuántas preguntas has hecho en lo que va de día?