Posts Tagged ‘desarrollar habilidades’
Recolocación de empleados
Jueves, Diciembre 4th, 2008
La recolocación de empleados es algo cada día más frecuente en las empresas de nuestro país. Puede que la crisis haya forzado este proceso durante los últimos meses, pero recolocar a las personas de un departamento en otro mientras la escasez de proyectos no permite tenerlas trabajando en lo suyo, o porque las cualidades de una persona estén más alineadas con los objetivos de otro departamento, es algo cada día más común en nuestras empresas.
Cualquier cambio supone un trastorno para las personas, pero también supone una oportunidad si el trabajador sabe aprovechar el momento. Por eso es tan importante alinear los objetivos personales con los de la empresa, al tiempo que averiguamos cuáles son las habilidades interpersonales que uno debe desarrollar y cuáles las habilidades técnicas que son necesarias en su nuevo puesto de trabajo.
El coach puede ser de gran ayuda en estos momentos de cambio, ya que la metodología utilizada en estos casos permite identificar los nuevos objetivos, las oportunidades que se presentan en el nuevo puesto de trabajo y centrar el desarrollo de habilidades en aquellas que van a ser cruciales para el desempeño de las nuevas labores profesionales.
Por lo tanto ¿qué es lo que hace que a fecha de hoy perdamos ese capital humano en el que se ha invertido tiempo y dinero y que además puede ser de gran utilidad para la empresa dentro de unos meses o incluso ahora mismo?
El fracaso de los equipos
Miércoles, Noviembre 12th, 2008
Una de las razones para el fracaso de los equipos en las culturas occidentales viene provocado por el feroz individualismo presente en dichas culturas. Esto significa que uno debe adelantarse a sus semejantes para obtener su promoción, en vez de colaborar con ellos para ganar a la competencia real. Durante la década de los 80 y 90, hacer que estos individuos funcionaran como equipos de alto rendimiento provocó más fracasos que éxitos en Estados Unidos y Europa Occidental.
Otra de las razones para este fracaso es que muchos de los esfuerzos realizados para crear equipos han sido promovidos bajo el manto de iniciativas globales de la compañía diseñadas por personas que no conocen el día a día de los trabajadores. De esta forma lo que se consigue es que las personas vayan a reuniones de calidad donde se sientan alrededor de una mesa e intentan llegar a un acuerdo sobre algo, y después regresan de nuevo a su oficina donde no hay forma de que “pierdan el tiempo” de esa forma.
Como respuesta a este problema, algunas empresas han experimentado con lo que Brian Dumaine llamó en 1990 “equipos auto-gestionados“. Estos intentos hacia la auto-dirección crean estructuras que sostienen el trabajo en equipo, y muchas de estas iniciativas surtieron efecto donde otros esfuerzos habían fracasado anteriormente. Pero algunos de estos proyectos también fracasaron, siendo la razón principal para ello algún malentendido acerca del liderazgo que era necesario para hacer que un grupo de personas trabajaran juntas de forma eficiente.
Para conseguir que el trabajo en equipo sea un éxito lo que se necesita que ocurra es que las personas que tienen la responsabilidad de liderar estos equipos obtengan las habilidades necesarias para hacer que estos equipos funcionen. Y esto no es una tarea imposible.
Equipos de alto rendimiento
Lunes, Noviembre 10th, 2008
Los equipos de alto rendimiento tienen una misión de gran impacto sobre sus clientes, una visibilidad muy alta dentro de la propia empresa y, en muchos casos, la presión del impacto y la visibilidad se ve agravada por la presión del tiempo.
Las características comunes entre los equipos de alto rendimiento son:
- La tarea no puede ser realizada por una o dos personas
- Todo el mundo trabaja en la misma oficina o lugar de trabajo
- Alta participación del líder del equipo
- Marcar expectativas altas
- Adopción de una actitud positiva
- Focalizados en la misión del equipo
- Apertura de los canales de comunicación
- Desarrollo de un espíritu de equipo
- Identificación de maneras de celebrar su éxito
Por tanto, un equipo de alto rendimiento puede ser creado a través de la influencia que el líder y el resto del equipo tienen sobre cada uno de estos puntos, ya que:
- Al trabajar en el mismo lugar, los miembros del equipo tienen una mayor interacción entre ellos
- La participación del líder y su presencia refuerza la interacción entre todos los miembros del equipo
- Las expectativas marcadas por el líder son presentadas como reto, y como una oportunidad para cada miembro del equipo para crecer, aprender y tomar riesgos.
- La adopción de una actitud de “se puede hacer” se ve equilibrada por la habilidad y soporte por parte del líder y el resto de compañeros del equipo
- Al focalizarse en la misión del equipo, los miembros del equipo se focalizan en su papel para lograr el objetivo
- La apertura de los canales de comunicación permite que las personas hablen con quien quieran, y como consecuencia la gente obtiene información más rápido, los problemas aparecen antes, y hay más resolución de problemas al encontrarse el esfuerzo del equipo con inconvenientes
- El espíritu de equipo permite que la gente encuentre formas de pasarlo bien trabajando
- El encontrar maneras para celebrar el éxito motiva a las personas a seguir por ese camino de esfuerzo y trabajo
Para lograr equipos con un nivel de energía tan alto que puedan superar cualquier circunstancia se requiere el desarrollo de habilidades de liderazgo, por parte del jefe del equipo, desarrollo de habilidades técnicas de los miembros del equipo, e interpersonales por parte de todo el conjunto.
Desarrollo de habilidades interpersonales
Viernes, Noviembre 7th, 2008
El desarrollo de habilidades interpersonales como liderar a subordinados; tratar con los superiores; desarrollar relaciones efectivas con compañeros, clientes o proveedores; es otro factor por el que se puede medir la habilidad de un empleado.
Hoy en día son pocas las empresas que ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de desarrollar habilidades a través de Programas de Directivo Coach que les permitan mejorar la escucha activa, la capacidad para solucionar conflictos o negociar, o incluso comunicarse de forma más eficiente con sus compañeros.
Tal vez esto sea debido a que los ejecutivos de estas empresas asumen que este tipo de habilidades son intrínsecas del individuo, y que ya vienen con ello de fábrica.
Sin embargo, el asumir esto es muy peligroso, ya que quiere decir que no se dan cuenta de que, por ejemplo, en una empresa de servicios estas habilidades son esenciales y que cuanto más alto ascienda un empleado, más importantes serán este tipo de habilidades.
El desarrollo de estas habilidades es beneficioso para el crecimiento profesional, pero también para el desarrollo personal, ya que no sólo mejorarán las relaciones con los clientes y compañeros, sino también con la pareja, los familiares y amigos.
El desarrollo de las habilidades interpersonales no puede quedar restringido al ámbito laboral, ni tampoco lo pueden limitar creencias como “es que yo soy así“, ni siquiera el tamaño de la empresa en la que trabajamos.
El coach puede ayudarnos a identificar las habilidades menos desarrolladas para ejercer nuestro trabajo de forma eficiente, así como a eliminar ciertas barreras que hasta el día de hoy nos han impedido desarrollar estas habilidades interpersonales.
Habilidad en el trabajo
Miércoles, Noviembre 5th, 2008
La habilidad en el trabajo ha sido considerada tradicionalmente por los altos directivos de las empresas como la habilidad técnica para desempeñar un trabajo dentro de la organización. Esta habilidad era el sumatorio de la educación de la persona, su formación y prácticas, y su experiencia laboral, asumiendo que las habilidades interpersonales, el conocimiento del puesto de trabajo y el poder organizacional eran intrínsecas del individuo y estaban presentes.
Si bien es cierto que la habilidad técnica es uno de los factores que muestran la habilidad para desempeñar un trabajo, asumir que el resto de factores están ya presentes en la persona supone asumir un riesgo para la organización, ya que hay que considerarlos todos en su conjunto para evaluar la habilidad de una persona.
Las habilidades interpersonales tienen que ser consideradas dentro de estos factores de habilidad porque muestran cómo una persona lidera a sus subordinados; cómo trata con sus superiores; y cómo desarrolla relaciones duraderas con los compañeros, clientes o proveedores.
El conocimiento del trabajo a desempeñar también tiene que ser considerado como parte fundamental de este grupo de habilidades, ya que implica que si el empleado no conoce las expectativas de su superior, o las necesidades de su cliente, entonces no conoce realmente cuál es el trabajo que debe realizar. Por tanto, difícilmente podrá entregar los resultados esperados.
Por último, el poder de la organización implica que para poder entregar resultados, los empleados deben conocer todos los recovecos y canales ocultos de la organización. El empleado necesita tener una red de contactos a quienes llamar para poder hacer las cosas. Esto no sólo aplica a la propia organización, sino a las empresas de los clientes. El empleado necesita conocer cómo entrar y salir, y cómo moverse en estas empresas para poder obtener los resultados esperados.
La ayuda de un coach puede ser positiva para el seguimiento en el desarrollo de aquellas habilidades técnicas que el individuo requiera para el desempeño de su puesto de trabajo, así como para el desarrollo de aquellas habilidades interpersonales que a fecha de hoy no se habían desarrollado lo suficiente para el puesto de trabajo especificado.
Por su parte, la Dirección de la empresa puede ayudar de forma activa en el desarrollo del conocimiento del empleado de su puesto de trabajo, así como de la estructura de la empresa y cómo moverse tanto en ella como en las empresas de los clientes con los que trabaje.
Alineación con los objetivos de la empresa
Martes, Noviembre 4th, 2008
La alineación de los objetivos de la empresa con los objetivos personales del empleado es uno de los factores que permite tener un equipo motivado en cualquier situación. En caso contrario el resultado será frustración y conflicto.
Toda empresa tiene empleados motivados, pero algunos de ellos lo pueden estar por los motivos equivocados. Este tipo de empleado hará cualquier cosa para conseguir sus objetivos personales, pudiendo pasar por encima de algunas personas sin ninguna consideración hacia ellas. Si los esfuerzos del empleado no están sincronizados con los valores de la organización, o con la misión del departamento al que pertenece, su compromiso hará más daño que bien a la empresa.
La alineación de los objetivos es también un factor crítico cuando una empresa está en proceso de cambio. Si los empleados no saben dónde encajan, hacia donde va la organización, o lo que la Dirección espera de ellos, su motivación se verá mermada. En consecuencia, los empleados no estarán dispuestos a tomar responsabilidades o comprometer su tiempo y energía sin comprobaciones más frecuentes por parte de sus superiores para estar seguros de que van por el buen camino.
En estos casos el coach es una herramienta fundamental, ya que identifica con la Dirección promotora del proceso de coaching las competencias clave para el desempeño del puesto; y con el directivo protagonista sus puntos fuertes y áreas de mejora para el desempeño de su actividad en dicho puesto de trabajo.
La alineación de ambos objetivos es uno de los cuatro factores que permite tener una plantilla motivada y, junto con el desarrollo de habilidades técnicas e interpersonales, unos empleados con capacidad para enfrentarse a cualquier reto.
Coaching turístico
Jueves, Septiembre 4th, 2008
Estaba leyendo el blog de mi amigo Juan Otero, con quien tuve el placer de colaborar en temas relacionados con el turismo rural hace unos años, cuando observé que una de sus categorías era “Coaching Turístico“. Según Juan “… a través del Coaching Turístico, veremos las habilidades a desarrollar como empresario de turismo, cuáles son mejorables y cuáles desechables, e involucraremos este way of life en las personas que consumen este producto.”
Como coach, y como experto en temas relacionados con el turismo rural, no dudé ni un minuto en seguir leyendo al respecto y en preparar este primer artículo sobre este tema tan interesante que es el “Coaching Turístico“.
Las personas que hayan seguido mi blog podrán tener una idea más clara sobre el coaching, lo que es, las influencias que ha tenido, su metodología, las tendencias de futuro pero ¿cómo puede ayudarnos en nuestro trabajo? ¿Cómo puede ayudar a los alojamientos turísticos?
El dueño o director de un alojamiento turístico necesita conocer al cliente antes de que éste entre por la puerta principal de su negocio. El coaching desarrolla la habilidad de saber formular preguntas abiertas dedicadas a explorar la realidad y que comienzan por los términos: Qué, Cuándo, Dónde, Quién y Cuánto.
El sector turístico se está profesionalizando cada vez más. El coaching permite desarrollar capacidades individuales y habilidades en los equipos a través de la alineación de los objetivos y la elaboración de planes de acción.
Los directores de los alojamientos turísticos quieren conseguir equipos de alto rendimiento en cualquier situación de mercado. La metodología utilizada en el coaching permite:
- establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables y realistas que impliquen un reto a nivel del equipo y de cada uno de sus miembros;
- definir claramente un plan de acción para conseguir los objetivos (captación, venta, fidelización, etc.) a nivel individual y con fechas perfectamente definidas;
- analizar las competencias de cada miembro del equipo y ver qué soporte o formación necesita para conseguir su objetivo, al tiempo que se involucra durante todo el proceso para asegurar que la persona continúa por el camino marcado o poder corregir las desviaciones producidas en su rumbo hacia la meta;
- mejorar la gestión del tiempo en sus empleados para que puedan planificar y organizar su tiempo y así trabajar de forma proactiva.
Los directores de los alojamientos también buscan minimizar la tasa de rotación de sus empleados. El coaching puede ayudar:
- utilizando técnicas como el “Feedback 360″, donde cada individuo logra, dentro de la empresa, manejar su propio desarrollo profesional, y que a su vez éste coincida y beneficie el logro de los objetivos de la empresa u organización en la que se desempeña;
- mejorando las habilidades de los directivos para reconocer los éxitos, las aportaciones y las ideas de mejora propuestas, cuidando así la motivación de todos los miembros del equipo.
Testimonios de un “coachee”
Jueves, Agosto 14th, 2008
Todo el mundo puede decir lo bueno que es en su trabajo, lo que puede aportar a su cliente (sea este una organización o un individuo), pero la sociedad nos demanda algo más, quiere tener la certeza de que eres bueno, de que le puedes ayudar con sus problemas, que tienes experiencia en algo similar a lo que él te quiere plantear, busca esa referencia, ese testimonio que le aporte la tranquilidad que busca.
Este post lo dedico a mis clientes y a sus testimonios, los cuales os pueden aportar mucho más de lo que yo haya escrito durante las últimas semanas:
“El coaching a fecha de hoy, está suponiendo un reto no sólo a nivel profesional sino también personal porque gracias a éste estoy consiguiendo focalizar y encaminar mi carrera profesional hacia nuevos proyectos personales que siempre he deseado afrontar pero que hasta ahora no he sabido darles forma. Al mismo tiempo está sacando un potencial y unas posibilidades que estaban, por decirlo de aluna manera, dormidas, obligándome a comunicarme y dialogar con mis propios miedos, inseguridades y deseos, con el fin de materializar en nu tiempo definido el proyecto que actualmente se está gestando.” (R.C.)
“Tuve conocimiento del coaching como técnica de explorar y desarrollar las capacidades de cada uno de nosotros, y aplicarlo a nuestra profesión y a nuestra vida hace unos años a través de una revista. Ya entonces me pareció bastante interesante. Actualmente, en una fase de búsqueda y crecimiento personal, me surgió la ocasión de ser entrenada por un coach y no lo dudé. Claramente me pareció una oportunidad de lujo el tener un entrenador que me ayude con el conocimiento sobre mí misma y mi manera de enfrentarme a las cosas para conseguir mis objetivos profesionales y vitales.” (C.P.)
“El coaching ha sido muy útil para mi, a nivel personal y profesional. Personalmente porque me ha ayudado a comprender el por qué de mis actuaciones, partiendo de sentimientos muy arraigados, que lejos de facilitar la convivencia, podían ponerla en peligro.
Esta concreción la he trasladado de inmediato al plano laboral, de modo que he aprendido a marcar tiempos, sintetizar tareas, establecer prioridades adecuadas, sin menoscabar el trato personal adecuado que conlleva mi puesto de trabajo con múltiples solicitantes de información. Esto ha permitido que la comunicación con superiores y con clientes sea más fluida y relajada, mejorando la operatividad y aumentando el dinamismo de la gestión diaria. Así se han eliminado prácticamente todos los tiempos muertos que ralentizaban la actividad.
Por último, las sesiones han contribuido notablemente a mejorar mi capacidad de ezpresión, ayudando a encontrar las dificultades propias del trabajo y de las relaciones con los demás y,por otra parte, a aumentar la empatía, tan necesaria en los procesos interpersonales.” (M.M.)
“Debido a mis circunstancias, estoy pasando unos momentos bastante difíciles de salud, trabajo y familia, o sea, me han crecido los enanos.
En un principio, me sentía bastante agobiado y desorientado, ya que tengo muchas incógnitas que pueden inclinar mi futuro hacia un lado u otro de la balanza.
Entonces conocí por medio del coaching cómo saber canalizar la energía para tomas las decisiones más adecuadas ante un problema real, y también me está enseñando a sacar el lado positivo de las cosas. Puedo decir que me está ayudando a reflexionar sobre lo que realmente importa a la hora de valorar una situación de cambio en la vida.” (J.C.)
Las tendencias del “coaching”
Jueves, Agosto 14th, 2008
En noviembre de 2005 tuvo lugar en la ciudad californiana de San José la 10ª Conferencia de la “International Coach Federation” (ICF). Las conclusiones más importantes a las que se llegó fue plantear el “coaching” como algo integral, holístico, centrado en la esencia de la persona y en conectar a esta con quien es.
A nivel de Coaching Directivo cabe destacar las siguientes tendencias:
- El coaching tiende a ser holístico, fomentando así la combinación mente-cuerpo-espíritu. Se conocen experiencias de empresas de la Fortune 500 donde los directivos generales hacen Zen, estiramientos, respiración, etc. además del proceso reflexivo y el plan de acción.
- Se insiste en que el coaching no está destinado a resolver problemas, sino a ser usado para utilizar el potencial de las personas en la empresa
- Se empieza a ofrecer dentro de los paquetes de retribución variable para ejecutivos igual que seguros médicos, vehículos, también un coach. Esto se percibe como un premio, y no como un castigo, porque no eres bueno y necesitas un coach.
Se utilizan para el coaching directivo tanto las sesiones presenciales como las telefónicas. Estas sobre todo se usan para que el directivo tenga continuidad aunque esté viajando, y no “se escape”.